دانلود تحقیق در مورد آسیب شناسی سازمان 6ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

آسیب شناسی سازمان

مقدمه سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن کارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاکم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف کارکنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینکه اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حکمفرما خواهد بود و بالاخره اینکه شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترک محل کار- پنهانکاری - انجام کارهای شخصی در محیط کار - استفاده از امکانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش کردن اسرار سازمان - ریاکاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته کم و بیش در اکثر سازمانهای دولتی کشورمان وجود دارند.درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح کرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان کاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاکمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند. نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقیمدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنکه قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت در انجام کار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد. اتاق کار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یک سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا که سازمان برای جذب و به کارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یک سیستم جامع گزینش در آن حاکم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناکارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و کارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب کنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاکم کند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستکار از دل همین سیستم مناسب است که به سازمـــان راه پیدا می کنند و باعث ترقی آن می شوند.2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب کارکنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مکتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است که در اساسنامه سازمان ذکر گردیده اند. باوجود یک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و کسی جرئت پیدا نخواهد کرد که خارج از این قاعده عمل کند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.3 - ارزیابی عملکرد : اگر فرد عملکرد ضعیفی از نظر اخلاقی در کارنامه خود دارد علل آن را باید شناخت. آیا از شغلش ناراضی است؟ شاید شغل وی هیچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. یا ممکن است که فقر و دیگر مشکلات اقتصادی موجود در جامعه باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غیراخلاقی بزند. آیا شایسته سالاری در سازمان حاکم است؟ میزان مشارکت و تعهد کارکنان در چه سطحی قرار دارد؟ آیا بین مدیران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آیا جو بی اعتمادی و نگرش منفی در محیط سازمان سایه گسترانده است؟به هر حال عوامل پیش گفته می توانند تاثیر زیادی را در رشد اصول غیراخلاقی به همراه داشته باشند. باید کارکنان مورد ارزیابی عملکرد مداوم قرار بگیرند و یک سیستم پاداش و تنبیه مناسب اتخاذ گردد. بابرگزاری کارگاههای آموزشی و توجیهی و پرورش ذهن و روح کارکنان نیز می توان اعمال و رفتارهای غیراخلاقی را از صفحه فکری او پاک کرد. آخرین گزینه در برخورد با تکرار اعمال غیراخلاقی در سازمان اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ویروس به دیگر اجزا، سازمان سرایت نکند.

دانلود مقاله درباره آسیب شناسی سازمان 6ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

آسیب شناسی سازمان

مقدمه سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن کارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاکم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف کارکنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینکه اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حکمفرما خواهد بود و بالاخره اینکه شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترک محل کار- پنهانکاری - انجام کارهای شخصی در محیط کار - استفاده از امکانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش کردن اسرار سازمان - ریاکاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته کم و بیش در اکثر سازمانهای دولتی کشورمان وجود دارند.درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح کرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان کاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاکمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند. نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقیمدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنکه قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت در انجام کار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد. اتاق کار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یک سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا که سازمان برای جذب و به کارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یک سیستم جامع گزینش در آن حاکم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناکارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و کارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب کنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاکم کند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستکار از دل همین سیستم مناسب است که به سازمـــان راه پیدا می کنند و باعث ترقی آن می شوند.2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب کارکنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مکتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است که در اساسنامه سازمان ذکر گردیده اند. باوجود یک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و کسی جرئت پیدا نخواهد کرد که خارج از این قاعده عمل کند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.3 - ارزیابی عملکرد : اگر فرد عملکرد ضعیفی از نظر اخلاقی در کارنامه خود دارد علل آن را باید شناخت. آیا از شغلش ناراضی است؟ شاید شغل وی هیچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. یا ممکن است که فقر و دیگر مشکلات اقتصادی موجود در جامعه باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غیراخلاقی بزند. آیا شایسته سالاری در سازمان حاکم است؟ میزان مشارکت و تعهد کارکنان در چه سطحی قرار دارد؟ آیا بین مدیران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آیا جو بی اعتمادی و نگرش منفی در محیط سازمان سایه گسترانده است؟به هر حال عوامل پیش گفته می توانند تاثیر زیادی را در رشد اصول غیراخلاقی به همراه داشته باشند. باید کارکنان مورد ارزیابی عملکرد مداوم قرار بگیرند و یک سیستم پاداش و تنبیه مناسب اتخاذ گردد. بابرگزاری کارگاههای آموزشی و توجیهی و پرورش ذهن و روح کارکنان نیز می توان اعمال و رفتارهای غیراخلاقی را از صفحه فکری او پاک کرد. آخرین گزینه در برخورد با تکرار اعمال غیراخلاقی در سازمان اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ویروس به دیگر اجزا، سازمان سرایت نکند.

تحقیق در مورد اختلالهای اضطرابی 6ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

اختلالهای اضطرابی:

مضطرب بودن تا اندازه ای به عنوان بخشی از یک پاسخ مقابله ای طبیعی به مسائل زندگی روزمره در نظر گرفته می شود. با این حال، زمانی که اضطراب شدید و یا نا متناسب با موقعیت باشد به عنوانیک اختلال و یا یک شک مشکل بالینی در نظر گرفته می شود. تعاریف ارائه شده در مورداضطراب به عنوان یک پدیده بالینی متفاوت می باشند. بعضی از تعاریف بر علائم فیزیولوژیکی و بعضی بر علائم روانشناختی تأکید می ورزند. بطور کلی د رمورد این که آیا علائم فیزیولوژکی و روان شناختی هر دو برای تشخیص لازمند یا این که این علائم تا چه میزان باید آشکار شوند تا اضطراب به عنوان یک اختلال در فرد تشخیص داده شود. توافق نظر کمی وجود دارد.

اختلال اضطراب منتر: همان طور که درمورد بیماری افسردگی گفته شد، توصیفهای DSM III-R از اختلال اضطراب منتشر (GAD) اختصاصی تر از توصیفهای ICD-9 می باشد. ملاک هایی تشخیص اختلال اضطراب منتشر در جدول 7-1 آمده است.

جدول7-1 ملاکهای تشخیص DSM III-R برای اختلال اضطراب منتشر

الف- اضطراب و تشویق شدید یا غیر معقول( انتظار توأم با دلواپسی) در مورد دو یا چند موقعیت زندگی( به عنوان مثال، نگرانی در مورد بدشانسی احتمالی کودکی که در معرض خطر قرار ندارد، نگرانی بدون دلیل برای مسائلمادی) برای مدت شش ماه یا بیشتر، که ضمن آن بیمار اکثر روزها گرفتار این حالت بوده است( درکودکان ونوجوانان، این حالت ممکن است به صورت نگرانی در مورد تحصیل، ورزش یا عملکرد اجتماعی ظاهر شود)

ب- اضطراب عمومی نسبت به اختلالی دیگر نظیر اختلال وحشتزدگی یا بی اشتهایی عصبی در مرتبه ثانوی قرار ندارد.

ج- اختلال فقط در جریان یک اختلال خلقی یااختلال روان پریشی روی نمی دهد.

د- در حالت اضطراب حداقل شش علامت از هجده علامت زیر باید وجود داشته باشد:

تنش حرکتی

1- رعشه، انقباض ناگهانی، یا احساس لرز

2- تنش عضلانی، درد یا کوفتگی

3- بی قراری

4- خستگی پذیری مفرط

پیش فعالی خود بخودی

5- احساس تنگی نفس یا احساسا خفگی

6- طپش یا سرعت ضربان قلب( تاکیکاردی)

7- تعریق، دستهای سرد و مرطوب

8- خشکی دهان

9- احساس سر گیجه یا سبکی سر

10- تهوع، اسهال یا سایر ناراحتی های شکمی

11- گل انداختن صورت(احساس داغ شدن) , احساس سردی

12. تکرار ادرار

13. اشکال در بلع یا احساس گرفتگی در گلو

گوش به زنگ بودن و پیگیری

14- احساسا تحریک(کوک بودن) و بی صبری

15- واکنش و از جا پریدن به طور مفرط

16- اشکال در تمرکز یا « احساس تهی شدن ذهن» به علت اضطراب

17- اشکال در خواب رفتن و تدام خواب

18- تحریک پذیری

اختلال اضطراب منتشر و حملات وحشتزدگی:

با توجه به سطح فعلی دانش مان گفتن این که در این گروه از اختلالات شناخت درمانی برای چه نوع فرد بیماری موثر است تقریباً غیر ممکن است. با این حال، در کتب و مقالات تحقیق اشاره ها و راهنماییهای کلی را می توان یافت که در جول10-1 خلاصه شده است.

برخلاف شواهد مربوط به بیمارن افسرده، همراه بودن این دو اختلال به نظر نمی رسد که یک نشانه متناقض با کاربرد شناخت درمانی در بیماران مضطرب باشد.

جدول 10-1 نشانه های لازم برای شناخت درمانی اختلالات اضطرابی

اختلال اضطراب منتشر( با جملات وحشتزدگی یا بدون آنها)

اختلال وحشتزدگی( ذر مواردی که علائم ناشی از تنفس نامنظم است)

اضطراب به عنوان یک علامت همراه با افسردگی

با دارو یا بدون دارو

(سالکوسکیس و همکاران، 1986؛ دورهام و توروی، 1987).

قرائتی وجود دارد مبنی بر این که توإم کردن درمان دارویی( سه حلقه ای هایی خاص و بازدارنده های مونوآمین اکسید از) و رویکردهای روانشناختی که شامل مواجهه تدریجی باشد، مخصوصاً در مورد بیماران مبتلا به حملات وحشتزدگی می تواند اثرات درمانی خوبی داشته باشد.( تلچ؛ 1988) برای حالات اضطراب منتشر، مصرف دراز مدت بنزودیازپین شیوه درمانی موثری محسوب نمی شود( کمیته بررسی داروها، 1980) و مخصوصاً در این جا به نظر می رسد که شناخت درمانی شیوه مناسبی باشد.

الگوی اضطراب بک، اختلالات تفکر.

الگوی شناختی بک در باره اضطراب(الگوی کلی): الگ.یی که بوضوح تمام بین عواطف و تفکر در اختلالات اضطرابی پیوند برقرار می کند، الگوی شناختی بک است(بک ،1976؛ بک و امری، 1985) . در این الگو اختلالهای اضطرابی به عنوان اختلالهایی که در وهله نخست به تفکر مربوط می شوند تعریف می گردند.

بک و همکارانش (1974) در بررسی دو مطالعه که به منظور شناسایی شناختها و تصویر دیداری که به طور مستقیم یا غیر مستقیم با اضطراب توأم بود دریافتند که بیماران مظریب انواع افکار یا تصورات تهدید کننده را که اغلب قبل از حملات اضطراب وجود دارند، تجربه می کنند. این افکار در ارتباط پیش بینی یا تصور خطر و آسیب پذیری شدید هستند.

دانلود تحقیق درمورد آسیب شناسی سازمان 6ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

آسیب شناسی سازمان

مقدمه سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن کارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاکم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف کارکنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینکه اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حکمفرما خواهد بود و بالاخره اینکه شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترک محل کار- پنهانکاری - انجام کارهای شخصی در محیط کار - استفاده از امکانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش کردن اسرار سازمان - ریاکاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته کم و بیش در اکثر سازمانهای دولتی کشورمان وجود دارند.درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح کرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان کاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاکمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند. نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقیمدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنکه قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت در انجام کار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد. اتاق کار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یک سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا که سازمان برای جذب و به کارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یک سیستم جامع گزینش در آن حاکم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناکارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و کارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب کنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاکم کند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستکار از دل همین سیستم مناسب است که به سازمـــان راه پیدا می کنند و باعث ترقی آن می شوند.2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب کارکنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مکتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است که در اساسنامه سازمان ذکر گردیده اند. باوجود یک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و کسی جرئت پیدا نخواهد کرد که خارج از این قاعده عمل کند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.3 - ارزیابی عملکرد : اگر فرد عملکرد ضعیفی از نظر اخلاقی در کارنامه خود دارد علل آن را باید شناخت. آیا از شغلش ناراضی است؟ شاید شغل وی هیچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. یا ممکن است که فقر و دیگر مشکلات اقتصادی موجود در جامعه باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غیراخلاقی بزند. آیا شایسته سالاری در سازمان حاکم است؟ میزان مشارکت و تعهد کارکنان در چه سطحی قرار دارد؟ آیا بین مدیران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آیا جو بی اعتمادی و نگرش منفی در محیط سازمان سایه گسترانده است؟به هر حال عوامل پیش گفته می توانند تاثیر زیادی را در رشد اصول غیراخلاقی به همراه داشته باشند. باید کارکنان مورد ارزیابی عملکرد مداوم قرار بگیرند و یک سیستم پاداش و تنبیه مناسب اتخاذ گردد. بابرگزاری کارگاههای آموزشی و توجیهی و پرورش ذهن و روح کارکنان نیز می توان اعمال و رفتارهای غیراخلاقی را از صفحه فکری او پاک کرد. آخرین گزینه در برخورد با تکرار اعمال غیراخلاقی در سازمان اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ویروس به دیگر اجزا، سازمان سرایت نکند.

دانلود تحقیق درمورد آسیب شناسی سازمان 6ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

آسیب شناسی سازمان

مقدمه سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن کارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاکم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف کارکنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینکه اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حکمفرما خواهد بود و بالاخره اینکه شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترک محل کار- پنهانکاری - انجام کارهای شخصی در محیط کار - استفاده از امکانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش کردن اسرار سازمان - ریاکاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته کم و بیش در اکثر سازمانهای دولتی کشورمان وجود دارند.درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح کرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان کاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاکمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند. نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقیمدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنکه قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت در انجام کار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد. اتاق کار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یک سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا که سازمان برای جذب و به کارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یک سیستم جامع گزینش در آن حاکم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناکارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و کارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب کنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاکم کند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستکار از دل همین سیستم مناسب است که به سازمـــان راه پیدا می کنند و باعث ترقی آن می شوند.2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب کارکنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مکتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است که در اساسنامه سازمان ذکر گردیده اند. باوجود یک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و کسی جرئت پیدا نخواهد کرد که خارج از این قاعده عمل کند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.3 - ارزیابی عملکرد : اگر فرد عملکرد ضعیفی از نظر اخلاقی در کارنامه خود دارد علل آن را باید شناخت. آیا از شغلش ناراضی است؟ شاید شغل وی هیچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. یا ممکن است که فقر و دیگر مشکلات اقتصادی موجود در جامعه باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غیراخلاقی بزند. آیا شایسته سالاری در سازمان حاکم است؟ میزان مشارکت و تعهد کارکنان در چه سطحی قرار دارد؟ آیا بین مدیران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آیا جو بی اعتمادی و نگرش منفی در محیط سازمان سایه گسترانده است؟به هر حال عوامل پیش گفته می توانند تاثیر زیادی را در رشد اصول غیراخلاقی به همراه داشته باشند. باید کارکنان مورد ارزیابی عملکرد مداوم قرار بگیرند و یک سیستم پاداش و تنبیه مناسب اتخاذ گردد. بابرگزاری کارگاههای آموزشی و توجیهی و پرورش ذهن و روح کارکنان نیز می توان اعمال و رفتارهای غیراخلاقی را از صفحه فکری او پاک کرد. آخرین گزینه در برخورد با تکرار اعمال غیراخلاقی در سازمان اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ویروس به دیگر اجزا، سازمان سرایت نکند.