طرح توجیهی کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک 29 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

مقدمه

بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان ، همواره خود را بامشکلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:

* چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

* چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟

* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟

* راههای مقابله با مشکلات انسانی - که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و... کدامند؟

* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟

باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند. حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - که پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.

 طراحی شغل چیست ؟

این مطلب که آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشکلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یک راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت کار - که در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است . لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذکر چندنکته ضروری است :

اول اینکه - ماهیت کار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی کارکنان دارد.

دوم آنکه - ماهیت کار شامل : (1) محتوی کار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام کار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1)

الف - طراحی شغل : طراحی شغل ، محتوی کار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی که احتیاجات کارکنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می کند.(2)

طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست که طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3)

براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود که وظایف و مسئولیتهای یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.

در هر سازمان افراد در ابتدا کار را با دلگرمی آغاز می کنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشکلات سازمانی نمودار می شود.یکی از مسایلی که مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تکیه داشتند این بود که کارگران بیش از حد توانایی خود کار نکنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد. به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای کار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین کردند. مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های کاری و کمینه سازی زمان و حرکت تلف شده در کار بود که کارآیی به بالاترین حد برسد. باوجود این ، بسیاری از کارگران ، مشاغلی را که برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می کردند که رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .

برای اینکه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی کار آگاه شویم اصلح است اندکی به گذشته برگردیم . روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم کار به اجزای هرچه کوچکتر از نظر مهندسی است . در این فناوری کار تا آنجا که امکانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود. یکی از نمونه

طرح توجیهی کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک 29 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

مقدمه

بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان ، همواره خود را بامشکلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:

* چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

* چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟

* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟

* راههای مقابله با مشکلات انسانی - که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و... کدامند؟

* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟

باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند. حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - که پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.

 طراحی شغل چیست ؟

این مطلب که آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشکلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یک راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت کار - که در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است . لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذکر چندنکته ضروری است :

اول اینکه - ماهیت کار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی کارکنان دارد.

دوم آنکه - ماهیت کار شامل : (1) محتوی کار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام کار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1)

الف - طراحی شغل : طراحی شغل ، محتوی کار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی که احتیاجات کارکنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می کند.(2)

طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست که طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3)

براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود که وظایف و مسئولیتهای یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.

در هر سازمان افراد در ابتدا کار را با دلگرمی آغاز می کنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشکلات سازمانی نمودار می شود.یکی از مسایلی که مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تکیه داشتند این بود که کارگران بیش از حد توانایی خود کار نکنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد. به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای کار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین کردند. مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های کاری و کمینه سازی زمان و حرکت تلف شده در کار بود که کارآیی به بالاترین حد برسد. باوجود این ، بسیاری از کارگران ، مشاغلی را که برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می کردند که رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .

برای اینکه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی کار آگاه شویم اصلح است اندکی به گذشته برگردیم . روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم کار به اجزای هرچه کوچکتر از نظر مهندسی است . در این فناوری کار تا آنجا که امکانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود. یکی از نمونه

طرح توجیهی کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک 29 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

مقدمه

بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان ، همواره خود را بامشکلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:

* چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

* چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟

* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟

* راههای مقابله با مشکلات انسانی - که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و... کدامند؟

* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟

باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند. حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - که پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.

 طراحی شغل چیست ؟

این مطلب که آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشکلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یک راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت کار - که در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است . لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذکر چندنکته ضروری است :

اول اینکه - ماهیت کار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی کارکنان دارد.

دوم آنکه - ماهیت کار شامل : (1) محتوی کار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام کار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1)

الف - طراحی شغل : طراحی شغل ، محتوی کار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی که احتیاجات کارکنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می کند.(2)

طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست که طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3)

براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود که وظایف و مسئولیتهای یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.

در هر سازمان افراد در ابتدا کار را با دلگرمی آغاز می کنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشکلات سازمانی نمودار می شود.یکی از مسایلی که مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تکیه داشتند این بود که کارگران بیش از حد توانایی خود کار نکنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد. به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای کار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین کردند. مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های کاری و کمینه سازی زمان و حرکت تلف شده در کار بود که کارآیی به بالاترین حد برسد. باوجود این ، بسیاری از کارگران ، مشاغلی را که برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می کردند که رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .

برای اینکه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی کار آگاه شویم اصلح است اندکی به گذشته برگردیم . روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم کار به اجزای هرچه کوچکتر از نظر مهندسی است . در این فناوری کار تا آنجا که امکانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود. یکی از نمونه

تحقیق در مورد کاراته 29 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 27 صفحه

 قسمتی از متن .docx : 

کاراته

کاراته‌ ( به ژاپنی:空手 ) یک نوع ورزش رزمی است. به معنای روش مبارزه و دفاع با دست خالی (بدون سلاح) و شامل ضربه‌های سریع دست و پا.

کاراته دارای قدمتی پنج هزار ساله است و یکی از استادان اولیه و مبتکران این فن بودیدهاراما است که حدود ۵۲۵ سال قبل از میلاد مسیح می زیسته است. وی که از پیشوایان مذهبی بودایی بود، به تنهایی از هند به راه افتاد و پس از راهپیمایی چند هزار کیلومتری خود و با پشت سر گذاشتن موانع طبیعی بسیار مشکل موجود در آن زمان به چین رسید و در ایالت هون نان و معبد شائولین اقامت گزید. تعالیم بودیدهاراما شامل تمرینات شدید انضباطی و رعایت پرهیزکاری بود. وی 9 سال رنج و ریاضت همراه با تفکر و برای این که شاگردانش نیز بتوانند در مقابل ساعت‌های طولانی تفکر و اندیشه تاب مقاومت بیاورند و نیز با زورگویانی که تعالیم مذهبی و مردان دین را سد راه خود می‌‌دیدند به مبارزه و مقابله برخیزند 18 حرکت تمرینی را ابداع نمود که در حقیقت زیر بنای حرکات کاراته امروزی است.

کاراته امروزی شکل تکامل یافته ای از کمپوی چینی (بوکس چینی) می باشد که در ابتدا اوکیناواته نامیده میشد. از هنگامی که حکومت‌های استبدادی در چین سلسله کینک ۱۶۴۴ سلسله ساتسوما در اوکیناوا به منظور جلو گیری از ورزیده شدن مخالفان و نیز تحت کنترل در آوردن مردم قانون منع استفاده از شمشیر را به مورد اجرا گذاشتند و به جمع آوری سلاح‌های رزمی اقدام نمودند مردم به سوی آموزش هنر مبارزه با دست خالی روی آوردند که همین امر باعث شکوفایی هرچه بیشتر کاراته شد.

در سال ۱۹۲۱ یکی از بزرگ‌ترین استادان کاراته جزیره اوکیناوا گیچین فونا کوشی ۱۸۶۸-۱۹۵۷ توانست با قدرت و ظرافت تمام کاراته را به ژاپن معرفی نماید و برخی دیگر از هنر جویان که تحت تعلیم بزرگ‌ترین استادان اوکیناوا قرار گرفته بودند، تکنیک‌های سنتی را با یکدیگر ترکیب نموده و سبک‌های متعددی از کاراته را به وجود آوردند.

سال ۱۳۴۲ سال ورود کاراته به ایران توسط هرمز میربابایی و محمدعلی صنعتکاران و فرهاد وارسته هستند می‌‌باشد.

در حال حاضر، سبکهای مختلف کاراته، بالغ بر صدها سبک می‌شود که در واقع، بازگشت همه آنها به چهار سبک اصلی و مادر از سبک‌های اصلی و کنترلی و یک سبک نیمه کنترلی می‌‌باشد.

کاراته یک ورزش بسیار خطرناک و آسیب رسان جسمی است  که روحیه خشونت را در انسان تقویت می کند وباید به آگاهی تان برسانم کلیه مطالب بالا نادرست می باشد اساسا کاراته ورزش نیست بلکه راهی است برای تندرستی وسلامتی جسمی وپالایش روحی از آلودگی ضد انسانی ودر نهایت دست یابی به یک زندگی آرام و بهتر، یعنی بوسیله تمرینات انسان ساز کاراته شخص تبدیل به فردی کامل تروبا شخصیت والاو مکارم اخلاقی باارزش بشود کاراته نوعی فلسفه زندگی است که در دو بعد تن وروان بطور موازی گسترده وفعال است نخست اینکه با تمرینات مستمر و منظم ورزشی که همگی بربنیان علمی وفیزیکی حرکتی ومفاصل واندامهای بدن استوارند شخص کاراته کابعد از چند ماه به شکلی منطقی دارای عضلات ومفاصل قوی وبدنی با استقامت فوق العاده خواهد گردید وچون این تمرینهابراساس اصول علمی حرکت شناسی مفاصل بدن پایه ریزی شده ازاین روآسیب پذیری شخص ورزشکاردرطول تمرین تقریبا به میزان صفرمی رسد وازطرفی دیگربخاطراین که درطول جلسه های تمرین هنرجوی کاراته شناختی نسبی پیرامون فیزیولوژی بدن وحرکات ورزشی پیدا می کند خود وی نیز تا حدود زیادی در رابطه باانجام حرکتهای مضروغلط محتاط شده وازکژروی خود دارای می کند سوم بدلیل اینکه ماهیت اصیل کاراته برمبنای تواضع وفروتنی وادب واحترام متقابل بین افراد ودوری ازخشونت بناشده وبراجرای درست این اصول تاکید ورزیده می شود شخص کاراته کا ناخود آگاه در مسیر اعتلای انسانی رشد کرده وارتفاء فکری پیدا می کند و حتی اگر درابتدا شرور بوده وبا نبتی شربه کاراته رو آورده باشد بعد از مدتی بطورمنظم وطبیعی اصلاح گشته وبه سمت خیر تغییرجهت می دهدوچون فنون کاراته برپایه حرکت مفاصل و بسیارنرم و سبک بصورت لحظه ای انجام می گردد و هیچ فشار اضافه بر توان به شخصی وارد نمی آورد از این روکودکان6-5 ساله تاافراد سالمند چه زن وچه مرد به راحتی قادر به تمرین ویادگیری کاراته خواهند بود بطورکلی کاراته باعث می شود شخص ازنظر فیزیکی دارای جسم سالم وتندرستی گردد عضلات قلب قوی وحجیم گردند حجم ریه در اثردم وبازدم زیاد افزایش یافته وهوای مانده داخل شش ها به خوبی تخلیه شود معده وروده عمل هضم ودفع را بهتروسریعترانجام خواهدداد به وسیله عرق کردن سموم بدن مرتب دفع شده وسلامت جسمی سرحالی ونشاط بی اندازه ای رابه شخص کاراته کاارزانی می دارد شخص  که کاراته کار می کند بهتر وبسیار بیشتر از اشخاص دیگر قدرت فراگیری و درک ذهنی دارد و آماده فعالیتهای گوناگون مغزی (درس خواندن . مطالعه و ...) خواهد بود.از نظر روانی نیز علاوه بر تمرین مکرر و اصرار دائم مربی به حفظ تواضع و احترام متقابل اجتماعی موضوعاتی نظیر اعتماد به نفس- تقویت اراده- حس نوع دوستی - همکاری متقابل - از بین بردن ترس - اجتناب از خشونت و پرخاش گری - رفتار ملایم - مطالعه -آرامش فکر و ذهن و تخلیه مشکلات روانی- صمیمیت و نهایتا گسترش دوستی در شخص کاراته کا تقویت شده و انگیزه بیشتری نسبت به پرورش و آموزش خود نشان خواهد داد و همانگونه که دارای جسمی متناسب و نیرومند میگردد. دارای روحی بزرگ و طبعی والا و درکی وسیع و به غایت شانی بلند مرتبه در مراتب عالیه اجتماعی و انسانی خواهد شد.جسمی قوی و نیرومند جایگاه مغزی قوی و فکر و شعوری توانمند خواهد بود. دوست عزیزی که به کلاس کیوکیوشین کاراته  آمدهای امیدواریم در مدتی که به تمرین مشغول خواهید بود استفاده مطلوبی از کلاس ببرید و شاهد پیشرفت شما تا درجه های بالا باشیم .کیوکوشین که مخفف شده جمله (کیوکوشین کای کان کاراته دو) می باشد. یکی از سبکهای کاراته است.کاراته که امروزه در قالب ورزش عرضه می شود در طول سالیان  و قرون متمادی و قدم به قدم جمع گشته تا مجموعه ای به شکل امروزین آن شده است. البته کاراته در شکل کنونی انش توسط استاد فوناگوشی گیچین مبتکر سبک شوتوکان حدود 60 الی70 سال پیش معرفی شده. با لباس سفید و درجه بندی کمربندها، در ابتدا تنها کمربند سفید- سبز - قهوهای و سیاه در رده بندی کلاسهای کاراته استفاده می شد باگذشت سالها افراد با سابقه وپیش کسوت که سالیان زیادی به امر یادگیری و آموزش کاراته مشغول بودند.با انجام تغییراتی در چگونگی اجرای فنون و نوگرائی و ابداع کردن تکنیکهای جدید و مدرن تر بانی پیدایش سبکهای جدید و نوئی شدند.از آن جمله مرحوم ماسوتاتسواویاما در سالیان دور بنیانگذار سبک کیوکوشینکای شد.جمله کیوکوشینکای به معنای راهی به سوی نهایت حقیقت می باشد.در کلام رایج تنها از جمله کیوکوشین استفاده میکنیم به معنی نهایت حقیقت.

سبک‌های کاراته

سبک های کنترلی عبارت‌اند از:

شوتوکان بنیان گذار: گیچین فونا کوشی. در این متد توجه خاصی به نیرو و سرعت ورود آن و مرکز ثقل نیرو می‌شود .

تحقیق در مورد مبدلهای صفحه ای CBE 29 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تاکستان

عنوان :

استادارجمند :

جناب آقای ذاکر

گرد آورنده:

محمد عطایی

بهار 87

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : معرفی مبدل های صفحه ای

ساختار مبدلهای صفحه ای CBE 6

انواع صفحات وشیار(کانال) های مبدل هایCBE 9

مدلهای مختلف جریان 9

جریانهای سیال همسووناهمسو 10

فصل دوم : برخی از کاربردهای مبدل های صفحه ای

بخش اول : اوپراتورها 14

اواپراتورها CBE 14

اوپراتورها : مبدل های CBE مدل V 16

بخش دوم : کندانسورها 18

مدل های اوپراتور قابل استفاده به عنوان کندانسور 20

فصل سوم : اطلاعات کاربردی

صافی (رسوب گیر)ها 23

عایق کاری 23

جلوگیری از یخ زدگی 24

یخ زدایی به روش سیکل معکوس (پمپ های حرارتی) 25

سیستم نامگذاری و شرایط عملکرد 25

راهنمای نصب 27

توصیه های کلی در هنگام نصب مبدل حرارتی CBE 27