دانلود نمونه فصل اول پروژه پایانی کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی

مقدمه

        سازمانهای دارای منابع مختلفی هستند. بعضی از آنها منحصر به فرد، غیر قابل تقلید و بسیار ارزشمند می باشند که دانش از جمله آنها است سازمان ها و شرکت ها بطور فزاینده ای برای بقای خود در بازار کار رقابتی به ایجاد دانش متکی هستند و تغییر سریع تقاضاها و الزامات محیطی و تقلید سریع رقبا ایجاد و مدیریت دانش و جدید مداوم را ضروری ساخته است.(dyer & singh,1988)

         در طول دهه هشتاد کوچک سازی های سازمانی استراتژی خوبی برای کاهش هزینه های ثابت و افزایش سود قلمداد می شد. اما این استراتژی ها با خروج کارکنان دانشی و انتقال  دانشی که در طول سالها به دست آورده بودند، به کاهش و فقدان دانش با اهمیت در سازمان ها منجر شد. این مشکل مدیریت را به سمت استراتژی های مدیریت دانش سوق داد تا بدین بوسیله دانش کارکنان خود را ذخیره و حفظ کند. (حسن پور وعباسی، 1338 : 126)

          در سال های اخیر نقش دانش در پیشرفت سازمان ها بیش از پیش مشخص شده و اغلب سازمان ها با پی بردن به این امر مهم گرایش جدی به سوی مدیریت دانش را پیدا نموده اند. مدیریت دانش شاخه ای نسبتاً جدید از مدیریت است که ..

18 صفحه فایل WORD

شامل

بیان مساله

ضرورت تحقیق

اهداف

فرضیه ها

سوالات

تعاریف

ثبت آگهی رایگان

ارسال رایگان آگهی

درج آگهی

برای انجام پایان نامه کلیک کنید.

دانلود رایگان مقاله در تری پل!

انجام پایان نامه مدیریت

دانلود رایگان کتاب در تری پل!

دانلود نمونه فصل اول پروژه پایانی کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی

مقدمه

        سازمانهای دارای منابع مختلفی هستند. بعضی از آنها منحصر به فرد، غیر قابل تقلید و بسیار ارزشمند می باشند که دانش از جمله آنها است سازمان ها و شرکت ها بطور فزاینده ای برای بقای خود در بازار کار رقابتی به ایجاد دانش متکی هستند و تغییر سریع تقاضاها و الزامات محیطی و تقلید سریع رقبا ایجاد و مدیریت دانش و جدید مداوم را ضروری ساخته است.(dyer & singh,1988)

         در طول دهه هشتاد کوچک سازی های سازمانی استراتژی خوبی برای کاهش هزینه های ثابت و افزایش سود قلمداد می شد. اما این استراتژی ها با خروج کارکنان دانشی و انتقال  دانشی که در طول سالها به دست آورده بودند، به کاهش و فقدان دانش با اهمیت در سازمان ها منجر شد. این مشکل مدیریت را به سمت استراتژی های مدیریت دانش سوق داد تا بدین بوسیله دانش کارکنان خود را ذخیره و حفظ کند. (حسن پور وعباسی، 1338 : 126)

          در سال های اخیر نقش دانش در پیشرفت سازمان ها بیش از پیش مشخص شده و اغلب سازمان ها با پی بردن به این امر مهم گرایش جدی به سوی مدیریت دانش را پیدا نموده اند. مدیریت دانش شاخه ای نسبتاً جدید از مدیریت است که ..

18 صفحه فایل WORD

شامل

بیان مساله

ضرورت تحقیق

اهداف

فرضیه ها

سوالات

تعاریف

ثبت آگهی رایگان

ارسال رایگان آگهی

درج آگهی

برای انجام پایان نامه کلیک کنید.

دانلود رایگان مقاله در تری پل!

انجام پایان نامه مدیریت

دانلود رایگان کتاب در تری پل!

دانلود نمونه فصل اول پروژه پایانی کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی

مقدمه

        سازمانهای دارای منابع مختلفی هستند. بعضی از آنها منحصر به فرد، غیر قابل تقلید و بسیار ارزشمند می باشند که دانش از جمله آنها است سازمان ها و شرکت ها بطور فزاینده ای برای بقای خود در بازار کار رقابتی به ایجاد دانش متکی هستند و تغییر سریع تقاضاها و الزامات محیطی و تقلید سریع رقبا ایجاد و مدیریت دانش و جدید مداوم را ضروری ساخته است.(dyer & singh,1988)

         در طول دهه هشتاد کوچک سازی های سازمانی استراتژی خوبی برای کاهش هزینه های ثابت و افزایش سود قلمداد می شد. اما این استراتژی ها با خروج کارکنان دانشی و انتقال  دانشی که در طول سالها به دست آورده بودند، به کاهش و فقدان دانش با اهمیت در سازمان ها منجر شد. این مشکل مدیریت را به سمت استراتژی های مدیریت دانش سوق داد تا بدین بوسیله دانش کارکنان خود را ذخیره و حفظ کند. (حسن پور وعباسی، 1338 : 126)

          در سال های اخیر نقش دانش در پیشرفت سازمان ها بیش از پیش مشخص شده و اغلب سازمان ها با پی بردن به این امر مهم گرایش جدی به سوی مدیریت دانش را پیدا نموده اند. مدیریت دانش شاخه ای نسبتاً جدید از مدیریت است که ..

18 صفحه فایل WORD

شامل

بیان مساله

ضرورت تحقیق

اهداف

فرضیه ها

سوالات

تعاریف

ثبت آگهی رایگان

ارسال رایگان آگهی

درج آگهی

برای انجام پایان نامه کلیک کنید.

دانلود رایگان مقاله در تری پل!

انجام پایان نامه مدیریت

دانلود رایگان کتاب در تری پل!

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 22 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

به نام خداتدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانیمرکز کارآفرینی دانشگاه تهران

فهرست مطالب

1- چشم­انداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی

2- ارزش­های بنیادی مرکز

3- هدف­های بلند مدت منابع انسانی مرکز کارآفرینی

4- تحلیل SWOT جهت دسترسی به استراتژی منابع انسانی

1-4: نقاط قوت موجود برای منابع انسانی مرکز

2 -4: نقاط ضعف موجود برای منابع انسانی مرکز

3-4: فرصت­های موجود برای منابع انسانی در مرکز

4-4: تهدیدهای موجود برای منابع انسانی در مرکز

5-4: رسم ماتریس های داخلی و خارجی

فهرست مطالب - ادامه

5- تدوین استراتژی منابع انسانی مرکز

6- هدف­های میان مدت برای منابع انسانی مرکز (پنج ساله 1393-1388)

7- برنامه­های عملیاتی و اجرایی برای تحقق هدف­های برنامه پنج­ساله منابع انسانی

8- معیارهای ارزیابی عملکرد منابع انسانی درمرکزکارآفرینی

چشم­انداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی

مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران مصمم است با جذب و تربیت منابع انسانی فرهیخته و اثربخش، بهترین مرکز کارآفرینی دانشگاهی کشور و منطقه در زمینة امور پژوهشی، آموزشی، ترویجی و مشاوره ای در زمینه کارآفرینی باشد؛ به گونه­ای که منابع انسانی این مرکز کارآفرین بوده، پذیرای مسؤلیت­های اخلاقی و اجتماعی در جهت توسعه پایدار ملی و جهانی باشند. (منظور از منابع انسانی در اینجا کادر هیئت علمی و کادر اداری در این مرکز می باشند.)

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 94 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

آینده مدیریت منابع انسانی

مترجمان: مهدی خیراندیش - علیرضا افشارنژاد

منبع: WORK STUDY, NO 4, 2003

مقدمه

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی،