معنی لغوی فرهنگ

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

معنی لغوی فرهنگ :

فرهنگ، مرکب از 2 کلمه فر به عنوان پیشوند و هنگ به معنی کشید.ن است در زبان لاتین این کلمه با کلمات ادوکا () و ادور () که به معنی کشیدن و تعلیم و تربیت است مطابقت می‌کند. در زبان فارسی، فرهنگ دارای معانی مختلفی همچون ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، مجموعه علوم و معارف و هنر‌های یک قوم است. چنانچه پیش از این بیان شد، اجماعی بر سر ارائه تعریفی واحد در مورد فرهنگ صورت نگرفته است و ارائه بیش از 400 تعریف درباره این واژه خود گواهی بر این مدعاست. با وجود این ما در اینجا به برخی از این تعاریف که نسبت به تعاریف دیگر دقیق‌تر به نظر می‌رسند، اشاره می‌کنیم.1- برخی فرهنگ را به عنوان مجموعه ارزش‌های مادی و معنوی جامعه بشری تعریف کرده‌اند که در جریان فعالیت اجتماعی  تاریخی به وجود آمده است. از سوی دیگر گستره فرهنگ شامل فعالیت خلاق آدمیان در خلق و انتقال این است.2- برخی فرهنگ را دارای 2 جنبه عینی و ذهنی دانسته‌اند. به عبارت دیگر از نگاه آنان، مجموعه عناصر عینی و ذهنی که در نهادهای اجتماعی جریان یافته و از نسلی به نسل دیگر انتقال می‌یابد، میراث فرهنگی ( ) یا همان فرهنگ () نامیده می‌شود.3- در نگاه برخی متفکران، دایره تعریف فرهنگ بسیار گسترده است و شامل هنرها، صنایع و حتی تکنیک‌ها نیز می‌شود. چنان که تایلر فرهنگ را چنین تعریف می‌کند: «مجموعه پیچیده‌ای است که شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، تکنیک‌ها، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادات، رفتار و ضوابطی است که انسان به عنوان عضو یک جامعه آن را از جامعه خود فرا می‌گیرد.» این تعریف تشابه بسیاری با تعریف کلاین برگ، روان‌شناس اجتماعی معروف دارد که فرهنگ را مجموعه‌ای از توانایی‌ها و عادت‌ها می‌داند که آدمی به عنوان یک عضو جامعه آن را کسب می‌کند. 4- در کنفرانس جهانی سیاست‌های فرهنگی (مکزیکوسیتی 1982) فرهنگ این‌گونه تعریف شده است: «مجموعه ویژگی‌های مادی و معنوی و فکری و احساسی متمایزی که مختص یک جامعه یا گروه اجتماعی باشد.» (www.jamejamonline.ir)

طبقه بندی تعاریف فرهنگ

بطور کلی می‌توان دیدگاهای مختلف درباره فرهنگ را به 5 دیدگاه تقسیم کرد .

1_ دیدگاه مارکسیستی یا دیدگاه تضادگرایان :

این دیدگاه ، فرهنگ را روبنای می‌داند که بر اساس اقتصاد بنا شده و روابط اقتصادی، تعیین کننده نوع فرهنگ می‌باشد. پس برای برنامه‌ریزی فرهنگی بایستی رویکردی به برنامه‌ریزی اقتصادی داشت و کاری به روبنا یعنی خود فرهنگ نداشته باشیم. این دیدگاه از رنگ و بوی انسانی تهی می‌باشد و سبب می‌شود که برای فرهنگ برنامه‌ریزی مکانکی انجام گیرد. تجسم وجودی این چنین برنامه‌ریزی در شوروی سابق تحقق یافت و سبب شد که انحطاط فرهنگی و عدم تراکم فکری و فرهنگی درسطح خود فرهنگ بوجود آید .

ازطرف دیگر مارکسیست‌ها و تضادگرایان به فرهنگ موجود در سطح یک جامعه رجوع و سعی می‌کنند همان فرهنگ عامه را مورد ستایش قرار دهند و این عام‌گرایی فرهنگی سبب رکود فرهنگی در سطح جامعه خواهد شد .

این امر در آثار ادبی مارکسیتهایی که در جهان سوم وجود داشتند کاملاٌ واضح بود . این نوع تعریف نهایتاٌ به سقوط و رکود فرهنگی منجر خواهد شد. از این رو نمی‌توان فرهنگ را براساس اقتصاد تعریف و یا برنامه‌ریزی فرهنگی را بر اساس اقتصاد بنا کرد و روح اقتصاد نبایستی بر فرهنگ مسلط شود. چرا که خود فرهنگ یک واقعیت مستقل می‌باشد که بایست همانطور در نظر گرفته شود و آنگاه تأثیر و تأثر آن را با دیگر عوامل دید.

2_ دیدگاه تکامل‌گرایان :

این دیدگاه که از قرن نوزدهم بوجود آمد، هنوز قوت خویش را در تحلیل مسائل علوم اجتماعی چه جامعه‌شناسی و چه مردم شناسی داراست. این دیدگاه همه چیز را در حال حرکت و تحول می‌بیند و گاهی این تحول را در جهت کامل شدن می‌داند که این کامل شدن بر حسب ارزش‌ها معنا می‌شود و از این جاست که برچسب ارزش‌گرایی به این تئوری خورده می‌شود. این دیدگاه از تاریخ نیز درتحلیل مسائل اجتماعی بهره‌مند می‌شود و سعی می‌کند واقعیت‌های اجتماعی را در طی یک فرآیند تاریخی مطالعه کند و آنگاه به یک حکم کلی و قوانین اجتماعی برسد .

این دیدگاه نیز درباره فرهنگ به تعاریفی پرداخته است که اساس را بر میراث تاریخی فرهنگ گذاشته و به تحلیل می‌پردازد .

ساپیر یکی از اندیشمندان این دیدگاه است که در تعریفی آورده :

فرهنگ یعنی مجموعه مرتبطی از کردارها و باورها که از راه جامعه به ارث رسیده و بافت زندگی مارا تعیین می‌کند .

دانلود تحقیق در مورد تشریح فرهنگ برزو

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

به نام خدا

تشریح فرهنگ :

تعریف های زیادی برای فرهنگ وجودداردکه هر کدام از آنهابه جنبه های متفاوتی وابسته است ولی یک تعریف سودمند در زمینه KMبه صورت زیر می باشد:فرهنگ سازمانی را می توان به صورت یک سبک عالمانه درک‏، تفکر واحساس که بین اعضاء سازمان تقسیم وپراکنده شده است،تعریف کرد.می توان این را بدین صورت درنظر گرفت که روشی است که ماکارهای اطراف خود را انجام می دهیم و یک ابزاری است اجتماعی ورفتاری شامل مشخصه های زیر می باشد-ارزش ها واعتقدات کارکنان –افراد چگونه احساس قدردانی، سازمان یافتگی وکنترل می کنند-میزان آشنایی کارکنان با کر وطریقی که به وسیله آن کارسازماندهی و تجربه می گردد-درجه ومیزان رسمیت، استانداردی وکنترل ازطریق سیستم –اختیارات وقدرت چگونه به کار گرفته می شودوچگونه توزیع شده است-ارزشی که روی فعالیت های مختلف موجود درسازمان گذاشته شده است0چه مقدار وسعت برای وجود فردی، تجریه خلاقیت، ریسک پذیری وابتکار درنظرگرفته شده است. نظریه ها و مفاهیم روی اهمیت و استفاده اززمان و مکان –آداب سازمانی، تشریفات مذهبی و گزارشات –زبان سازمانی (عبارات و کلماتی که مفهوم واهمیت به خصوصی برای آن سازمان دارند)ولی سازمان ها وقتی تشکیلات اقتصادی با اندازه های کوچک و متوسط، به ندرت شامل یک فرهنگ ساده هستند، بلکه درآنها فرهنگ های فرعی و تابع همه وجود دارد(یعنی گروه هایی که از مشخصه های فرهنگی مثل ارزشها، نرم های رفتاری ومعرف ها برخوردارهستندممکن است این مشخصه هایشان با فرهنگ اصلی سازمان وفرهنگ های فرعی دیگر تفاوت داشته باشد) یکی تجلی رایج از این موضوع به صورت تفاوتهای بخشی است که می تواند منجربه پدیده بخش بخش شدن ویا پدیده تصمیم گیری گروهی می گردد.افراد،گروه ها وسازمان ها در این قسمت اهمیت ارتباط بین افراد وسازمان وارتباطات میان افرادرا که برروی پروسه های آگاهی تأکید می کنند،را مورد بررسی قرارمی دهیم .افراد:فرهنگ سازمانی به وسیله اثرات افراد به صورت یکجا وروی هم به وجود می آید.درواقع فرهنگ سازمانی اثر یک جا وروی هم همکاری ها و مذاکرات آن افراد است(حال وگذشته )افراد این کار را برای افزایش ارتباط میان خودشان، بخش وگروه شان وسازمان شان انجام می دهند اشتغال افرادآنها رادریک ارتباط قراردادی قرار می دهدکه دراین قراردادانتظارات ومسؤلیتهامشخص گردیده اند. قراردادروانی افراد(اعتقادافراد مبنی براینکه چه میزان به سازمان بدهکارهستندوچه تعهدی درقبال آن دارندوبرعکس چه تعهدی سازمان درقبال آنها دارد) آنهارا تحریک می کندتابه جستجو، یافتن وتکمیل فرهنگ اقدام کنندتابتواندقراردادروانی شان را اجرا کنند.این الزاماً بدین مفهوم نیست که افراد انگیزه های خودخواهانه یا نفس پرستانه دارند.خدمات اجتماعی، مسؤلیت واهمیت قائل بودن برای دیگران احتمالاً یک ارزش قوی در درون افراد گروه وسازمان می باشد.هرچه قدر فرهنگ پشتیبانی اش بیشتر باشد افراد بهرهت وری، اعتمادواشتراک بیشتری را ازخود نشان می دهند.افرادبه دنبال این هستندکه یک هویتی ر ابرای خودشان به وجود آورند که باقرارداد روانی شان در ارتباط باشد.کارکردن نیازمند به ساختارجامعه ای است که هویت درآن تعریف می شوند وترجیحاً جامعه ای که اجازه توضیح وتشریحن هویت های افرادرا می دهد.براین اساس، ساختار عرفی جامعه ما مذاکره هویت مهم است.شکل های گوناگونی از هویت رامی توان به طور دقیق بیان کرد:هویت به عنوان یک تجربه مورد مذاکره ما به وسیله روشهایی که از طریق آنها باسایر افراد ارتباط برقرار می کنیم وکسب تجربه می کنیم، مشخص می کنیم که چه کسی هستیم –هویت به عنوان عضوی از جامعه .مابامیزان آشنایی وناآشنایی هایمان مشخص می کنیم که چه کسی هستیم –هویت به عنوان یک مسیر فراگیری ما باتوجه به این که تاالان کجا بودیم وبعد از این به کجا می خواهیم برسیم مشخص می کنیم که چه کسی هستیم-هویت به عنوان ارتباطی بین منطقه وجهان ما با بررسی راه های عمومی تطبیق داشتن به گروه ها، شیوه ها وبحث های وسیع تر مشخص می کنیم که چه کسی هستیم .هویت افراد،اساسی است برای انگیزه وتعهدآنها هویت افراد را تحریک می کندکه احساس کنندچه دانشی مهم است، چه دانشی راچگونه وباچه کسانی تقسیم کنندوچگونه سهیم بودن شان درهمکاری باافراد دیگر سازمان را ارزش گذاری کنند.این مسأله مهمی است که چه زمان ازدانش کسب شده نقشه برداری کنیم تابدین وسیله آن دسته از افرادی راکه ارزش شخصیشان با تعیین به عنوان یک کارمند کلیدی درجریان کسب دانش مرتبط هست را مشخص کنیم. مدیریت مرزهای بین دانش فردی وگروهی نیازمند مذاکره ودرجه بالایی از هوش احساسات است، مخصوصاًاگردانش ضمنی قابل معاوضه باشدوابزارهایKMمثل فهرست راهنمای مشخص یا درس های آموخته شده خیلی کامل باشد.قرارداد اشتغال وارزش های مدیرت باید مفهوم را حمایت کنندکه دانش با افراد باقی می مانددرحالی که محصول دانش آنهایعنی ایده ها ،فعالیت هاوتصمیمات ونوآوری و محصولات آن دردرون مؤسسه وسازمان به وجود می آیندواین درطی دوره ای است که اهداف مورد پیگری یا دانش سازمانی با یکدیگر یکی می گردند.گروه هاوجوامع گروه هی مشغول به کار یک فرهنگ را به وجود می آورندومی توانندباعث به وجود آمدن پدیده مشهور تفکرگروهی هم گردند.اعتقادات قوی گروهی می تواند منجربه یک سری رفتارهای محدود گردد.این می تواندباعث به وجود آمدن موانع زیادی سرراه تغییرات لازم برای به وجودآوردن دانش وآگاهی سازمانی گردد.برخی از ویژه گیهای تضمین کننده موفقیت های آینده است وبنابراین ریسک بیشتری را می پذیرد-توجیه عقلایی دسته جمعی اعضا به صورت دسته جمعی اطلاعات به دست آمده ومنتاقض بافرض هایشان راتوجیه عقلایی می کنند.

توهم اخلاقی:اعضا معتقدندکه تمامی آنها اخلاقی هستند پس بنابراین نمی توانندتصمیم بگیرند.-

بخش کردن رفتار یکنواخت(کلیشه ای )

اعضامدارک متناقض بااهدافشان رابابی اعتبار ساختن منبع اطلاعتی ، کنارمی گذارند-

فشارمستقیم:قوانینی روی اعضایی که بانظر اکثریت اختلاف عقیده دارندگذاشته می شود.مثلاً به وسیله استفاده از زبان ادعا تا بدین وسیله آنها را مجبوربه اجابت نظر اکثریت کنند.

خودسانسوری عقاید:

افراد درمورد هرگونه بدگمانی که دارند سکوت میکنندکه دراین صورت دیگر نگران نظردیگران نیستند.-

مراقبت ازفکر:

افراد از ابراز اطلاعات درمقابل افراد درخارج جلوگیری می کنندتاشایدبرخوردی میان اعتقادات وفرض های گروه به وجود نیاید.-

توهم هم رأی (یکدلی):

بادرنظرگرفتن این نشانه هاودلیل ها به نظر می رسدیک رضایت وموافقتت عمومی دردرون گروه وجوددارد، اگرچه شاید تعدادافرادی درگروه باشند که با تصمیم گروه موافق نباشند3نوع رابع از اجتماع وجودداردکه می توان آنهارادرسازمان ها وبین سازمان ها یافت :اجتماعات علاقه ای که شامل گروه هاییی می گردد که این ها به صورت دوطرفه به یک موضوع خاص علاقه دارندواعضاء آنها آرزودارند تابیشتر یادبگیرند وبتوانندعلاقه شان نسبت به موضوع راگسترش بیشتری بدهند. اجتماعات تجربه ای که مردم را دورهم جمع می کنندبرای سهیم کردن دیگران ازبینش شان، گسترش تخصصی وپرورش یک ظرفیت مشخص درسازمان شان تمرکز می کنندواطمینان می دهند که این دردرون سازمان حفظ می شودوباقی می مانداگرکه افراد شروع به حرکت کردن کنند.فعالیت های رسمی (مثل تفضیه سرمایه ، بازریابی ومنابع انسانی)اغلب یک پتانسیل عالی برای اجتماعات تجربه ای درون سازمانی پیشنهاد می کنند.برای مثال ، درانگلیس ، بک اجتماع قری از وکیلان دولتی که واقعاًمیان تمامی تشکیلات دولتی وجوددارند واجتماعات تجربه ای مهم به وسیله مؤسسات پیشرفته ترفیع وپرورش می یابد.-اجتماعات هدفی که دارای طول عمرکوتاه تری هستند ومسؤل رسیدن به یک هدف تجاری مشخص هستند.که این می تواند شامل گروه های رهبری ،تمیم های پروژه ونیروهای کار می باشد.اکثر اجتماعات معمولاً به صورت تدریجی گسترش می یابند،یعنی درآغاز باگروه های کوچک علاقمند شروع می شوندواز آن جا شکل می گیرند،ومشروع کنندآنها نیازمندبه گسترش یک روش مشخص برای انجام این کار هستنداگر اعضا بالقوه یک اجتماع نسبت به مدیریت

دانلود تحقیق در مورد تشریح فرهنگ برزو

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

به نام خدا

تشریح فرهنگ :

تعریف های زیادی برای فرهنگ وجودداردکه هر کدام از آنهابه جنبه های متفاوتی وابسته است ولی یک تعریف سودمند در زمینه KMبه صورت زیر می باشد:فرهنگ سازمانی را می توان به صورت یک سبک عالمانه درک‏، تفکر واحساس که بین اعضاء سازمان تقسیم وپراکنده شده است،تعریف کرد.می توان این را بدین صورت درنظر گرفت که روشی است که ماکارهای اطراف خود را انجام می دهیم و یک ابزاری است اجتماعی ورفتاری شامل مشخصه های زیر می باشد-ارزش ها واعتقدات کارکنان –افراد چگونه احساس قدردانی، سازمان یافتگی وکنترل می کنند-میزان آشنایی کارکنان با کر وطریقی که به وسیله آن کارسازماندهی و تجربه می گردد-درجه ومیزان رسمیت، استانداردی وکنترل ازطریق سیستم –اختیارات وقدرت چگونه به کار گرفته می شودوچگونه توزیع شده است-ارزشی که روی فعالیت های مختلف موجود درسازمان گذاشته شده است0چه مقدار وسعت برای وجود فردی، تجریه خلاقیت، ریسک پذیری وابتکار درنظرگرفته شده است. نظریه ها و مفاهیم روی اهمیت و استفاده اززمان و مکان –آداب سازمانی، تشریفات مذهبی و گزارشات –زبان سازمانی (عبارات و کلماتی که مفهوم واهمیت به خصوصی برای آن سازمان دارند)ولی سازمان ها وقتی تشکیلات اقتصادی با اندازه های کوچک و متوسط، به ندرت شامل یک فرهنگ ساده هستند، بلکه درآنها فرهنگ های فرعی و تابع همه وجود دارد(یعنی گروه هایی که از مشخصه های فرهنگی مثل ارزشها، نرم های رفتاری ومعرف ها برخوردارهستندممکن است این مشخصه هایشان با فرهنگ اصلی سازمان وفرهنگ های فرعی دیگر تفاوت داشته باشد) یکی تجلی رایج از این موضوع به صورت تفاوتهای بخشی است که می تواند منجربه پدیده بخش بخش شدن ویا پدیده تصمیم گیری گروهی می گردد.افراد،گروه ها وسازمان ها در این قسمت اهمیت ارتباط بین افراد وسازمان وارتباطات میان افرادرا که برروی پروسه های آگاهی تأکید می کنند،را مورد بررسی قرارمی دهیم .افراد:فرهنگ سازمانی به وسیله اثرات افراد به صورت یکجا وروی هم به وجود می آید.درواقع فرهنگ سازمانی اثر یک جا وروی هم همکاری ها و مذاکرات آن افراد است(حال وگذشته )افراد این کار را برای افزایش ارتباط میان خودشان، بخش وگروه شان وسازمان شان انجام می دهند اشتغال افرادآنها رادریک ارتباط قراردادی قرار می دهدکه دراین قراردادانتظارات ومسؤلیتهامشخص گردیده اند. قراردادروانی افراد(اعتقادافراد مبنی براینکه چه میزان به سازمان بدهکارهستندوچه تعهدی درقبال آن دارندوبرعکس چه تعهدی سازمان درقبال آنها دارد) آنهارا تحریک می کندتابه جستجو، یافتن وتکمیل فرهنگ اقدام کنندتابتواندقراردادروانی شان را اجرا کنند.این الزاماً بدین مفهوم نیست که افراد انگیزه های خودخواهانه یا نفس پرستانه دارند.خدمات اجتماعی، مسؤلیت واهمیت قائل بودن برای دیگران احتمالاً یک ارزش قوی در درون افراد گروه وسازمان می باشد.هرچه قدر فرهنگ پشتیبانی اش بیشتر باشد افراد بهرهت وری، اعتمادواشتراک بیشتری را ازخود نشان می دهند.افرادبه دنبال این هستندکه یک هویتی ر ابرای خودشان به وجود آورند که باقرارداد روانی شان در ارتباط باشد.کارکردن نیازمند به ساختارجامعه ای است که هویت درآن تعریف می شوند وترجیحاً جامعه ای که اجازه توضیح وتشریحن هویت های افرادرا می دهد.براین اساس، ساختار عرفی جامعه ما مذاکره هویت مهم است.شکل های گوناگونی از هویت رامی توان به طور دقیق بیان کرد:هویت به عنوان یک تجربه مورد مذاکره ما به وسیله روشهایی که از طریق آنها باسایر افراد ارتباط برقرار می کنیم وکسب تجربه می کنیم، مشخص می کنیم که چه کسی هستیم –هویت به عنوان عضوی از جامعه .مابامیزان آشنایی وناآشنایی هایمان مشخص می کنیم که چه کسی هستیم –هویت به عنوان یک مسیر فراگیری ما باتوجه به این که تاالان کجا بودیم وبعد از این به کجا می خواهیم برسیم مشخص می کنیم که چه کسی هستیم-هویت به عنوان ارتباطی بین منطقه وجهان ما با بررسی راه های عمومی تطبیق داشتن به گروه ها، شیوه ها وبحث های وسیع تر مشخص می کنیم که چه کسی هستیم .هویت افراد،اساسی است برای انگیزه وتعهدآنها هویت افراد را تحریک می کندکه احساس کنندچه دانشی مهم است، چه دانشی راچگونه وباچه کسانی تقسیم کنندوچگونه سهیم بودن شان درهمکاری باافراد دیگر سازمان را ارزش گذاری کنند.این مسأله مهمی است که چه زمان ازدانش کسب شده نقشه برداری کنیم تابدین وسیله آن دسته از افرادی راکه ارزش شخصیشان با تعیین به عنوان یک کارمند کلیدی درجریان کسب دانش مرتبط هست را مشخص کنیم. مدیریت مرزهای بین دانش فردی وگروهی نیازمند مذاکره ودرجه بالایی از هوش احساسات است، مخصوصاًاگردانش ضمنی قابل معاوضه باشدوابزارهایKMمثل فهرست راهنمای مشخص یا درس های آموخته شده خیلی کامل باشد.قرارداد اشتغال وارزش های مدیرت باید مفهوم را حمایت کنندکه دانش با افراد باقی می مانددرحالی که محصول دانش آنهایعنی ایده ها ،فعالیت هاوتصمیمات ونوآوری و محصولات آن دردرون مؤسسه وسازمان به وجود می آیندواین درطی دوره ای است که اهداف مورد پیگری یا دانش سازمانی با یکدیگر یکی می گردند.گروه هاوجوامع گروه هی مشغول به کار یک فرهنگ را به وجود می آورندومی توانندباعث به وجود آمدن پدیده مشهور تفکرگروهی هم گردند.اعتقادات قوی گروهی می تواند منجربه یک سری رفتارهای محدود گردد.این می تواندباعث به وجود آمدن موانع زیادی سرراه تغییرات لازم برای به وجودآوردن دانش وآگاهی سازمانی گردد.برخی از ویژه گیهای تضمین کننده موفقیت های آینده است وبنابراین ریسک بیشتری را می پذیرد-توجیه عقلایی دسته جمعی اعضا به صورت دسته جمعی اطلاعات به دست آمده ومنتاقض بافرض هایشان راتوجیه عقلایی می کنند.

توهم اخلاقی:اعضا معتقدندکه تمامی آنها اخلاقی هستند پس بنابراین نمی توانندتصمیم بگیرند.-

بخش کردن رفتار یکنواخت(کلیشه ای )

اعضامدارک متناقض بااهدافشان رابابی اعتبار ساختن منبع اطلاعتی ، کنارمی گذارند-

فشارمستقیم:قوانینی روی اعضایی که بانظر اکثریت اختلاف عقیده دارندگذاشته می شود.مثلاً به وسیله استفاده از زبان ادعا تا بدین وسیله آنها را مجبوربه اجابت نظر اکثریت کنند.

خودسانسوری عقاید:

افراد درمورد هرگونه بدگمانی که دارند سکوت میکنندکه دراین صورت دیگر نگران نظردیگران نیستند.-

مراقبت ازفکر:

افراد از ابراز اطلاعات درمقابل افراد درخارج جلوگیری می کنندتاشایدبرخوردی میان اعتقادات وفرض های گروه به وجود نیاید.-

توهم هم رأی (یکدلی):

بادرنظرگرفتن این نشانه هاودلیل ها به نظر می رسدیک رضایت وموافقتت عمومی دردرون گروه وجوددارد، اگرچه شاید تعدادافرادی درگروه باشند که با تصمیم گروه موافق نباشند3نوع رابع از اجتماع وجودداردکه می توان آنهارادرسازمان ها وبین سازمان ها یافت :اجتماعات علاقه ای که شامل گروه هاییی می گردد که این ها به صورت دوطرفه به یک موضوع خاص علاقه دارندواعضاء آنها آرزودارند تابیشتر یادبگیرند وبتوانندعلاقه شان نسبت به موضوع راگسترش بیشتری بدهند. اجتماعات تجربه ای که مردم را دورهم جمع می کنندبرای سهیم کردن دیگران ازبینش شان، گسترش تخصصی وپرورش یک ظرفیت مشخص درسازمان شان تمرکز می کنندواطمینان می دهند که این دردرون سازمان حفظ می شودوباقی می مانداگرکه افراد شروع به حرکت کردن کنند.فعالیت های رسمی (مثل تفضیه سرمایه ، بازریابی ومنابع انسانی)اغلب یک پتانسیل عالی برای اجتماعات تجربه ای درون سازمانی پیشنهاد می کنند.برای مثال ، درانگلیس ، بک اجتماع قری از وکیلان دولتی که واقعاًمیان تمامی تشکیلات دولتی وجوددارند واجتماعات تجربه ای مهم به وسیله مؤسسات پیشرفته ترفیع وپرورش می یابد.-اجتماعات هدفی که دارای طول عمرکوتاه تری هستند ومسؤل رسیدن به یک هدف تجاری مشخص هستند.که این می تواند شامل گروه های رهبری ،تمیم های پروژه ونیروهای کار می باشد.اکثر اجتماعات معمولاً به صورت تدریجی گسترش می یابند،یعنی درآغاز باگروه های کوچک علاقمند شروع می شوندواز آن جا شکل می گیرند،ومشروع کنندآنها نیازمندبه گسترش یک روش مشخص برای انجام این کار هستنداگر اعضا بالقوه یک اجتماع نسبت به مدیریت

طرح توجیهی و کارآفرینی فرهنگ کار افرینی 58 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 54

مقدمه

به زبان ساده « کارآفرینی» همان ، فرآیند تاسیس یک کسب وکار ( شرکت) بر مبنای یک فکر و ایده ی نو است . یک یا گروهی از افراد که به آنها « کارآفرین» می گوییم، فرصتی نوین را کشف، یا خلق میکنند . و برپایه ی آن ، شرکت یا موسسه ای خصوصی بنیان نهاده ، به قول معروف ، دل را به دریا زده ، وارد عرصه ی بازار ورقابت می شوند. کار آفرینی نیازمند وجود فرهنگ خاصی است . هر فردی ، تواناییوتمایل به کارآفرینی ندارد . به همین علت و باتوجه به اهمیت کلیدی کارآفرینی کارآفرینی در اقتصادهای نوین ( ایجاد شرکت های کوچک ومتوسط) ، کشورهای مختلف، مصممانه برنامه های مفصلی را برای بسط چنین فرهنگی در جامعه ی خود تدارک دیده اند ، تا بتوانند همچنان مسیر رشد و پویایی شان را ادامه دهند . موفق ترین کشور در این زمینه ، آمریکا است . متاسفانه در کشور ما ، افراد بیشتر روحیه « کارمندی » دارند تا کارآفرینی و خطرپذیری. امیدوارم مدیران کشور بکوشند برمبنای یک برنامه ریزی جدی، به ارتقای فرهنگ کارآفرینی در کشور نایل آیند.

فرهنگ کارآفرینی

فرهنگ را میتوان مجموعه ای از باورها ، آیین ها ، اندیشه ها ، آداب ورسوم ، و ارزش های حاکم بریک جامعه دانست . به دیگر سخن ، فرهنگ مقوله ای است که ، در سطح جامعه و گروه ، و درتعامل میان آن ها معنا می یابد . و شیوه ی برقراری ارتباط وتعامل را میان افراد آن جامعه بیان می کند . برمبنای فرهنگ است که افراد ، تجارب ،تصورات وعقاید خود را با یکدیگر مبادله می کنند . فرهنگ را می توان نظامی فکری دانست که ، در گفتار و رفتار جامعه متجلی می شود . در یک نگرش کلی و جامع،« فرهنگ» شیوه و اسلول زندگی است . از این منظر ، فرههنگ مقوله ای در حال تحول، که از بسیاری از شرایطاجتماعی ، اقتصادی و سیاسی حاکم بر جامعه تاثیر می پذیرد.

اگر از دیدگاه « شیوه ی زندگی» به فرهنگ بنگریم ، نمی توانیم آن را از مقوله ی کار ونحوه ی کسب درآمد جدا بدانیم. کار و فرهنگ همواره و در تمامی جوامع بر یکدیگر تاثیر متقابل داشته اند روش های رایج کسب و درامد ، تا حد زیادی برنحوه ی رفتار افراد وتعامل آنها موثراست . گسترش کارآفرینی نیز، به عنوان عامل ایجاد اشتغال وتولید ثروت در جامعه، نتایج فرهنگی ویژه ای را رد پی خواهد داست که قابل تامل وبررسی است .

ارتباط میان کارآفرینی و فرهنگ ، از دو سو قابل بحث است . از یک سو، نتایج کارآفرینی است که برجامعه تاثیر میگذارد و از سوی دیگر ، خود فرآیند کارآفرینی و فرهنگ حاکم بر آن است که ، هم متاثر از مبانی فرهنگ جامعه است ، وهم می تواند درآن ، تحولات اساسی ایجاد کند .

از یک سو کارآفرینی باایجاد فرصت های شغلی وتولید ثروت و بهبود شرایطاقتصادی ، پیش زمینه ی اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است . با برآورده شدن نیازهای اولیه ی معیشتی ، زمینه برای بروز ینازهای عالی تر انسانی فراهم می شود که ، اگر در مسیر ی درست هدایت شود ، به شکوفایی وتعالی انسان ها وجامعه می انجامد . علاوه بر این ، نوآوری که از مشخصه های اساسی کارآفرینی است ، منجر به تولید محصولات جدیدتر و ارائه خدمات جدیدتر و متنوع تر می شود و به این ترتیب قدرت انتخاب مردم افزایش می یابد و زندگی ساده تر می شود . با بالارفتن سطح رفاه و آسایش و افزایش اوقات فراغت ، فرصت های بیشتری برای فعالیت های فرهنگی ایجاد واین امر در درازمدت موجب تشکیل و گسترش تشکل های مردمی می شود که با هدایت مناسب آن ها ، می توان گام های بلندی در جهت ارتقای فرهنگی جامعه برداشت .

از سوی دیگر ، نحوه ی شکل گیری و ثمربخشی کارآفرینی ، روش ها و شیوه های خاصی میخواهد که بر پایه ی باورها و ارزش های ویژه ای استوار شد ه است . مجموعه ی این روش ها و باورها رامی توان یک فرهنگ تلقی نمود. در واقع، فرآیند کارآفرینی در بطن خود فرهنگ خاصی نهفته دارد .این فرهنگ را می توان همان فرهنگ حاکم بر شرکت های کارآفرینی کوچک دانست . مفهوم مشترکی است که ، اعضای شرکت پذیرفته اند وارزش ها، باورها و روش های مشترکی است که بر فعالیت شرکت ، حاکم است . ویژگی های این فرهنگ رابه طور خلاصه می توان در چند عنوان کلی بیان کرد :

1 – کارآفرینی ، فرهنگ درک تغییر وکشف فرصت :

کارآفرینان وشرکت های کارآفرین همگام باتغییرات گام بر میدارند ، و می کوشند فرصت های ایجاد شده در جریان این تغییرات راکشف و ازآن ها بهره برداری کنند.هنگامی که با تغییرات ، مستلزم بستری فرهنگی است که به تغییر ، بها می دهد ، و به استقبال آن می رود . بستری که می تواند در صورت لزوم ، رهیافت ها وعملکردهای سنتی و قدیمی راکنار بگذارد و رهیافت های نوینی را برگزیند.

در عمیق ترین لایه های فرهنگ، کارآفرینی ، یک باور اساسی نهفته است و ان این که ، نمی توان در امواج سهمگین تحولات، جزیره ای کوچک و باثبات ساخت . و با قراردادن حصارهای به ظاهر مستحکم ، جامعه را از تبعات مثبت و منفی تحولات مصون نگاه داشت .

این باور اساسی ، در جوامعی که به تعمیق و گسترش مبانی فرهنگی خود، اهتمام ویژه ای دارند ، باوری ارزشمند و سرنوشت ساز است . دنیا به سوی جهانی شدن، پیش می رود . با گسترش سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی ، مرزهای فرهنگی میان ملت ها ، روزبه روز کم رنگ تر می شود.

فرهنگ ها در دنیای آینده تعاملی نزدیک و گسترده دارند . فرهنگ کشورهای پیشرفته و ارزش های حاکم بر آن ها ؛ چه درست و چه نادرست ، همچون سیل عظیمی موجودیت فرهنگی سایر ملت ها را به خطرخواهد افکند. بنای یک سد عظیم ، راه رویارویی بااین سیل نیست . بلکه شناخت مسیر و پی ریزی آب را ه های مناسب بر سر راه آن است که ، می تواند آن را به سمت و سویی مناسب رهنمون سازد . اگر می خواهیم در مسیر تحولات فرهنگی جهان آینده نقشی فعال و مثبت ایفا کنیم، باید این تحولات را بشناسیم ، موجودیت آنها را بپذیریم و فرصت های موجود درآنها را تشخیص دهیم و به موقع از این فرصت ها بهره برداری کنیم .

2- کارآفرینی ، فرهنگ مشارکت :

طرح توجیهی و کارآفرینی فرهنگ کار افرینی 58 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 54

مقدمه

به زبان ساده « کارآفرینی» همان ، فرآیند تاسیس یک کسب وکار ( شرکت) بر مبنای یک فکر و ایده ی نو است . یک یا گروهی از افراد که به آنها « کارآفرین» می گوییم، فرصتی نوین را کشف، یا خلق میکنند . و برپایه ی آن ، شرکت یا موسسه ای خصوصی بنیان نهاده ، به قول معروف ، دل را به دریا زده ، وارد عرصه ی بازار ورقابت می شوند. کار آفرینی نیازمند وجود فرهنگ خاصی است . هر فردی ، تواناییوتمایل به کارآفرینی ندارد . به همین علت و باتوجه به اهمیت کلیدی کارآفرینی کارآفرینی در اقتصادهای نوین ( ایجاد شرکت های کوچک ومتوسط) ، کشورهای مختلف، مصممانه برنامه های مفصلی را برای بسط چنین فرهنگی در جامعه ی خود تدارک دیده اند ، تا بتوانند همچنان مسیر رشد و پویایی شان را ادامه دهند . موفق ترین کشور در این زمینه ، آمریکا است . متاسفانه در کشور ما ، افراد بیشتر روحیه « کارمندی » دارند تا کارآفرینی و خطرپذیری. امیدوارم مدیران کشور بکوشند برمبنای یک برنامه ریزی جدی، به ارتقای فرهنگ کارآفرینی در کشور نایل آیند.

فرهنگ کارآفرینی

فرهنگ را میتوان مجموعه ای از باورها ، آیین ها ، اندیشه ها ، آداب ورسوم ، و ارزش های حاکم بریک جامعه دانست . به دیگر سخن ، فرهنگ مقوله ای است که ، در سطح جامعه و گروه ، و درتعامل میان آن ها معنا می یابد . و شیوه ی برقراری ارتباط وتعامل را میان افراد آن جامعه بیان می کند . برمبنای فرهنگ است که افراد ، تجارب ،تصورات وعقاید خود را با یکدیگر مبادله می کنند . فرهنگ را می توان نظامی فکری دانست که ، در گفتار و رفتار جامعه متجلی می شود . در یک نگرش کلی و جامع،« فرهنگ» شیوه و اسلول زندگی است . از این منظر ، فرههنگ مقوله ای در حال تحول، که از بسیاری از شرایطاجتماعی ، اقتصادی و سیاسی حاکم بر جامعه تاثیر می پذیرد.

اگر از دیدگاه « شیوه ی زندگی» به فرهنگ بنگریم ، نمی توانیم آن را از مقوله ی کار ونحوه ی کسب درآمد جدا بدانیم. کار و فرهنگ همواره و در تمامی جوامع بر یکدیگر تاثیر متقابل داشته اند روش های رایج کسب و درامد ، تا حد زیادی برنحوه ی رفتار افراد وتعامل آنها موثراست . گسترش کارآفرینی نیز، به عنوان عامل ایجاد اشتغال وتولید ثروت در جامعه، نتایج فرهنگی ویژه ای را رد پی خواهد داست که قابل تامل وبررسی است .

ارتباط میان کارآفرینی و فرهنگ ، از دو سو قابل بحث است . از یک سو، نتایج کارآفرینی است که برجامعه تاثیر میگذارد و از سوی دیگر ، خود فرآیند کارآفرینی و فرهنگ حاکم بر آن است که ، هم متاثر از مبانی فرهنگ جامعه است ، وهم می تواند درآن ، تحولات اساسی ایجاد کند .

از یک سو کارآفرینی باایجاد فرصت های شغلی وتولید ثروت و بهبود شرایطاقتصادی ، پیش زمینه ی اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است . با برآورده شدن نیازهای اولیه ی معیشتی ، زمینه برای بروز ینازهای عالی تر انسانی فراهم می شود که ، اگر در مسیر ی درست هدایت شود ، به شکوفایی وتعالی انسان ها وجامعه می انجامد . علاوه بر این ، نوآوری که از مشخصه های اساسی کارآفرینی است ، منجر به تولید محصولات جدیدتر و ارائه خدمات جدیدتر و متنوع تر می شود و به این ترتیب قدرت انتخاب مردم افزایش می یابد و زندگی ساده تر می شود . با بالارفتن سطح رفاه و آسایش و افزایش اوقات فراغت ، فرصت های بیشتری برای فعالیت های فرهنگی ایجاد واین امر در درازمدت موجب تشکیل و گسترش تشکل های مردمی می شود که با هدایت مناسب آن ها ، می توان گام های بلندی در جهت ارتقای فرهنگی جامعه برداشت .

از سوی دیگر ، نحوه ی شکل گیری و ثمربخشی کارآفرینی ، روش ها و شیوه های خاصی میخواهد که بر پایه ی باورها و ارزش های ویژه ای استوار شد ه است . مجموعه ی این روش ها و باورها رامی توان یک فرهنگ تلقی نمود. در واقع، فرآیند کارآفرینی در بطن خود فرهنگ خاصی نهفته دارد .این فرهنگ را می توان همان فرهنگ حاکم بر شرکت های کارآفرینی کوچک دانست . مفهوم مشترکی است که ، اعضای شرکت پذیرفته اند وارزش ها، باورها و روش های مشترکی است که بر فعالیت شرکت ، حاکم است . ویژگی های این فرهنگ رابه طور خلاصه می توان در چند عنوان کلی بیان کرد :

1 – کارآفرینی ، فرهنگ درک تغییر وکشف فرصت :

کارآفرینان وشرکت های کارآفرین همگام باتغییرات گام بر میدارند ، و می کوشند فرصت های ایجاد شده در جریان این تغییرات راکشف و ازآن ها بهره برداری کنند.هنگامی که با تغییرات ، مستلزم بستری فرهنگی است که به تغییر ، بها می دهد ، و به استقبال آن می رود . بستری که می تواند در صورت لزوم ، رهیافت ها وعملکردهای سنتی و قدیمی راکنار بگذارد و رهیافت های نوینی را برگزیند.

در عمیق ترین لایه های فرهنگ، کارآفرینی ، یک باور اساسی نهفته است و ان این که ، نمی توان در امواج سهمگین تحولات، جزیره ای کوچک و باثبات ساخت . و با قراردادن حصارهای به ظاهر مستحکم ، جامعه را از تبعات مثبت و منفی تحولات مصون نگاه داشت .

این باور اساسی ، در جوامعی که به تعمیق و گسترش مبانی فرهنگی خود، اهتمام ویژه ای دارند ، باوری ارزشمند و سرنوشت ساز است . دنیا به سوی جهانی شدن، پیش می رود . با گسترش سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی ، مرزهای فرهنگی میان ملت ها ، روزبه روز کم رنگ تر می شود.

فرهنگ ها در دنیای آینده تعاملی نزدیک و گسترده دارند . فرهنگ کشورهای پیشرفته و ارزش های حاکم بر آن ها ؛ چه درست و چه نادرست ، همچون سیل عظیمی موجودیت فرهنگی سایر ملت ها را به خطرخواهد افکند. بنای یک سد عظیم ، راه رویارویی بااین سیل نیست . بلکه شناخت مسیر و پی ریزی آب را ه های مناسب بر سر راه آن است که ، می تواند آن را به سمت و سویی مناسب رهنمون سازد . اگر می خواهیم در مسیر تحولات فرهنگی جهان آینده نقشی فعال و مثبت ایفا کنیم، باید این تحولات را بشناسیم ، موجودیت آنها را بپذیریم و فرصت های موجود درآنها را تشخیص دهیم و به موقع از این فرصت ها بهره برداری کنیم .

2- کارآفرینی ، فرهنگ مشارکت :