تحقیق در مورد نقش های رهبری استراتژیک

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 96 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

بنام ایزد یکتا

منطق یادگیری کارمحور

جناب آقای قهرمانی

مهدی کفاش

علی اصغر ایمانزاده

منطق یادگیری کارمحور

مقدمه

این بخش از کاتالوگ شامل 3 بخش است بخش نخست برای فراهم کردن یک دلیل منطق برای یادگیری کارمحور ترسیم شده است آن ، موضوع را در یک روش عمومی معرفی میکند و بخش هایی از جمله تعاریف و همچنین مدارک تحقیقی راجع به استفاده از یادگیری کار محور پوشش میدهد.

بخش دوم برای آنهایی که در نقش های رهبری استراتژیک هستند، نوشته شده است برای مثال هیأت مدیران متخصصات و کارشناسان ارشد منابع انسانی و الی آخر . آن پایه ای را برای در نظر گرفتن انتخابهای راهبردی در باره یادگیری و موردی را برای رویکردهای گوناگون برای یادگیری کارمحور فراهم می آورد که همه رهبران نیازمندند آن در نظر بگیرند . اگر شما خودتان را دراین نقش نبینید میتوانید از این بخش صرف نظر کنید .

بخش سوم در درجه اول برای آنهایی که احتیاج به مساعدت در موقعیت یادگیرندگان هم از یک موقعیت حرفه ای از جمله متخصصات بهسازی منابع انسانی یا مشاور یادگیری یا مدیر خاصی که بطور جدی نقش کارکنان را در حمایت از یادگیری آنها در زمینه کارشان بر عهده میگیرد ، میباشد . ممکن اسن بخشها جزابیت کمتری برای بهسازان نسبت به مدیران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت میتواند نادیده گرفته شود .

بعد از بخش 1 ، 3 بخش دیگری از کاتالوگ برای یادگیرندگان نوشته شده است ، ما فرض میکنیم که هر فردی یک یادگیرنده است و به همین خاطر بخشهای 2، 3 و 4 بایستی مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش 5 یک قسمت نتیجه گیری کوتاه از یک ماهیت بسیار کلی است .

اساس یادگیری کارمحور

این بخش یک گشایش کلی به موضوع یادگیری کار محور است دراین بخش ما نشان خواهیم داد که چرا یادگیری کار محور و بک جنبه بسیار مهم و قلب یادگیری برای تأثیرگذاری بر عملکرد درکار است .مامیخواهیم قبل از نشان دادن رویکردهای عملی که بتواند در عمل بکار برده شوند موردی را برای یادگیری کار محور ایجاد کنیم . به محض اینکه کارکنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در کار فکر میکنند آنها اجرای دوره های کارآموزی را به یاد می آورند . البته شواهد تحقیقی اظهار میدارند که این واکنش کورکورانه معمولاً مثمر ثمر نیشت و همچنین اظهار میدارند رویکردهای یادگیری مقرون به صرفه تری ، ممکن است برای ارضاء یک نیاز خاص و آشکار در دسترس باشد یعنی اینکه امکان دارد آن موردی برای یادگیری کار محور باشد .

ما در جهت انتقاد فی نفسه از کارآموزی نیستیم . آموزش خارج از شغل جایگاهی دارد واقعیت اینست که آن جایگاه و شأن اندکی را در حمایت و بهبود سازمانی و یادگری به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در کنفرانس مربیان ،‌ما از حدود 350 کارمندی که در یک نشست خاص شرکت نموده بودند از آنهایی که برنامه آفیس ماکروسافن بکار میزنند سوال کردیم بیش از 90 درصد کارکنان دستشان را بلند کردند . سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان در دوره کارآموزی برای یاد گرفتن چگونگی استفاده از برنامه آفیس شکت کرده بودند ، حدود 30 درصد از حضار دستشان را بلند کردند سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان همه آن چیزهایی که برای فهمیدن در طول یک دوره آموزشی نیاز داشتند یاد گرفته اند ، هیچ کس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اکثر کارکنان چگونگی استفاده از نرم افزار کامپیوتر را از طریق خواندن کاتالوگ ها کسب تجربه بطور مستقیم با گرفتن یک مربی و از طریق صحبت با هم گروه ها و الی آخر یاد میگرند ( حتی اگر شما در یک دوره می بودید این روشها احتمالاً درهمان زمان بکارگرفته میشد .

این روشهای آخری در لابه لای روشهای یادگیری کار محورند که مابعداً آنها را بررسی خواهیم کرد . تنها بیان این نکته کافی است که در بسیاری از قلمروهای کاری ، کارکنان همه آنچه را که نیاز دارند تنها از طریق یادگیری کارمحور یاد میگیرند . اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله یادگیری کارمحورها ضرورت داد کمی درباره کاربرد رایج فعل یاد گرفتن اظهار نظر کنیم .

یادگیری

مجموعه فعالیت منظم و منسجم بریتانیای کبیر برای یادگیری ، یادگیری را تحت عنوا زیر تعریف

بررسی شیوه های مدیریت و رهبری منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

چکیده :

هدف از انجام این تحقیق بررسی شیوه های مدیریت و رهبری منابع انسانی بر میزان اثربخشی وکارآیی سازمان و منابع انسانی می باشد . رهبری را توانایی نفوذ بر دیگران تعریف کرده اندودر حوزه رفتار سازمانی آنرا عامل مهمی در افزایش عملکرد و تولید یک سازمان میدانند . کیفیت مدیریت ، بیش از هر عامل دیگری در شکست یا موفقیت یک سازمان عاملی تعیین کننده است. عاملی که در تمامی سازمانهااعم ازکوچک وبزرگ ومتوسط وحتی یک کشور مصداقی بین دارد . فی المثل بدون رهبری قاطع « جرج واشنگتن » ممکن نبود آن مبرازه آزادیبخش به پیروزی برسد و بالاخره ، اگر مدیریت صحیح « آبراهام لینکن » نبود، به احتمال قوی ایالات متحده کنونی نیز،وجودخارجی نمی داشت . مدیریت در مؤسسات بازرگانی و نیز در صنعت از اهمیتی مشابه برخوردار است و مردان قدرتمندی همچون « هنری فورد »«اندرو کارنگی» بودند که سرنوشت شرکتهای عظیم خود را مستقیماً رقم زدند .

چنانچه تقریباً هر روز شاهدیم ، روزنامه ها منعکس کننده دعاوی ومسائل حاد مالی شرکتهایی هستند که در هر یک از آنها تصمیمات تنها یک فرد م یتواند وضعیت هزاران کارمند وکارگر و تعداد بسیاری از صاحبان سهام را تحت تأثیرمستقیم قرار دهد . بدیهی است که مدیریت موثر در نهادها و سازمانهای کوچک به همان اندازه نهادها و سازمانهای بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار است حتی برای خانواده ای که تمام هستی اعضا خود را در راه اندازی یک رستوران ،یک مغازه،یک کارگاه کوچک بکار گرفته است ،کارآیی مدیرآن نهاد، غالباً درموفقیتیا شکست آنحائز اهمیت در درجه اولی است.

فصل اول

مقدمه

مدیریت و روشهای اعمال مدیریت ، گذشته ای دیرینه دارند ،مدیریت ظاهراً باید از خانواده شروع شده وسپس به ایل ، قبیله ، طایفه و دست آخر به جامعه ونهایتاً در تشکلات حکومتی راه یافته است . مدیریت سازمانهای گسترده پیچیدة کنونی نیزرفته رفته مستلزم بکار داشت تکنیکها و فنون جدید شده اند که باید بوسیله مدیران و یا متخصصات هر یک از رشته های مدیریت ابداع و اعمال شوند .مدیریت در کلیه سازمانها بمعنی اخص کلمه از کوچک و بزرگ ، دولتی وخصوصی وتعاونی عمومیت دارد و بواسطه همین اهمیت است که مقدار متنابهی از نیروی انسانی ومنابع غیر انسانی ، درسطوح جهانی وملی ، برای حل مسائل ومشاکل مدیریتی تجهیز و بسیج شده اند . این مدیریت است که بالنسبه دیگر علوم و فنون – در قرن بیستم – مقام وموقعی برجسته یافته وشیوه ها و تکنیکهای مدیریت، بخصوص ،آهنگ رشد سریعتری داشته اند .مدیریت در واقع تخصص جدید است که بیشتر باید به آن پرداخته شود در مدیریت غالباً این بحث شنیده می شود که مشکل اداره امور سازمانها این است که مدیران احیاناً با کمبودهایی در زمینه هایی چون منابع مالی ، نیروی انسانی مجرب ، مواد اولیه مناسب ، تسهیلات مورد نیاز و .. مواجه اند . و مدیر خوب کسی است که بتواند منابع محدود را بمنظور رفع احتیاجات ،معمولاً نامحدود سازمانی آن هم بخوبی مطلوب بکار گیرد ، درحالی که این حد از انتظار از مدیران ما نمی رود و آنچه باید مطمح نظر باشد این است که یک مدیر تنها بتواند از امکانات موجود بنحوی صحیح ومطلوب در رسیدن به اهداف مشخص سازمانی توفیق یابد . کیفیت مدیریت بیش از هر عامل دیگر ، درشکست یا موفقیت یک سازمان عاملی تعیین کننده است ، عاملی که در تمامی سازمانها اعم از کوچک و بزرگ ومتوسط وحتی یک کشور مصداقی بین است. مدیریت ومؤسسات بازرگانی و نیز در صنعت از اهمیتی مشابه برخوردار است .مدیریت از موضوعاتی است که در طول هزارات سال همواره مورد توجه و بحث برانگیز بوده است .وجود سازمانهای مناسب در هر جامعه ای که بتواند با کارآمدی و اثر بخش از عهدة وظایف خود برآیند از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی است به طور کلی این توافق بعمل آمده که سازمانهایی به کار آمدی و اثر بخشی نائل می شوند که علاوه بر دیگر شرایط ضروری ، مدیران آنها در سه زمینه فنی ، مفهومی و انسانی به کسب مهارتهای لازم توفیق یابند.مهارت انسانی در تمامی سطوح مدیریت از اهمیت خارجی برخوردار است و این مهارت است که بیش از دو مهارت دیگر کارآمدی سازمان را تضمین می کند . هدف اصلی مدیریت استفاده از معیارهای علمی بجای قوانین سرانگشتی ، تعیین زمان وروش صحیح برای هر کار و انتخاب و آموزش کارگران در سازمانی مناسب بود . شاید هیچ زمینه ای از فعالیتهای انسانی مهمتر از مدیریت نباشد ، زیرا کار مدیر آن است که محیط خارجی و داخلی سازمان را آنچنان آماده و نگهداری کندکه افراد در آن محیط بتوانند کارگروهی انجام دهند ، بدیهی است مدیریت یک پدیدة نو و تازه نیست و تاریخ آن به صدر تاریخ اجتماعی ،

تحقیق درمورد رهبری در نهج البلاغه بافرمت ورد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

رهبری در نهج البلاغهمژگان امیریان زادهمهدی محمدی

چکیده دیدگاههای دانشمندان غربی درقبال رهبری، دیدگاهی است که براساس آن فردی که عنوان رهبر گروه را دارد به دلیل ویژگیهای خاص، توانایی نفوذ در دیدگاهها، نگرشها، انتظارات و اهداف دیگر افراد یا گروهها را دارد و نتیجه این نفوذ نیز تحقق اهداف سازمان و یا اهداف گروهی است. در مقابل، دیدگاه امام علی(ع) نسبت به رهبری، دیدگاهی مردم محور است که اگر نفوذی و فرمانی وجود دارد درجهت اهداف زیردستان و رفاه عامه مردم است و اگر رهبر به دنبال تحقق اهداف سازمان و مجموعه خاص خود است، این اهداف چیزی جز رضایت مردم نیست و اینجاست که امام علی (ع) رهبری را وظیفه ای سنگین و مسئولیتی دشوار می داند.این مقاله سعی بر آن دارد که بادیدگاهی تطبیقی به مقایسه دیدگاههای اندیشمندان مدیریت و امام علی(ع)، درمورد تعاریف، ویژگیها، شرایط و مهارتهای رهبر در رفتار با زیردستان و فرادستان بپردازد.مقایسه رهبری از دیدگاه دانشمندان غربی و امام علی(ع)جرج تری (1960) از رهبری به عنوان عمل اثرگذاری بر افراد نام می برد که موجب ایجاد شوق و علاقه در آنان برای تحقق اهداف گروهی می گردد.ساعتچی (1375) معتقد است که رهبری فراگرد نفوذ در زیردستان است که تلاش وکوشش داوطلبانه و مشتاقانه آنان را درجهت تحقق اهداف سازمان برمی انگیزاند.«استونر و وانکل» (1985) نیز رهبری را به عنوان یکی از وظایف مدیر، فرایند تاثیرگذاری و هدایت فعالیتهای مربوط به کار اعضای گروهها تعریف می کنند.شرمرهورن و دیگران (1997) رهبری را موردی خاص از تاثیر شخصی فرد بر یک گروه یا یک شخص می داند که آنان را وادار می سازد که آنچه رهبر می خواهد انجام دهند.با نگاهی به نمونه تعاریف ارائه شده رهبری توسط دانشمندان مدیریت، چند مفهوم کلیدی جلب توجه می کند:1 - در رهبری، نفوذ و تاثیرگذاری بر افراد نقش عمده ای بازی می کند؛2 - در رهبری، تعیین هدف یا اهداف مشترک پیش نیاز دیگر فعالیتهای رهبر است؛3 - در رهبری تعامل گروهی و فردی رهبر یا دیگر اعضا امری حیاتی محسوب می شود.باید توجه داشت که رهبری یک خاصیت ناشی از اقـــدامات طبیعی است. هیچ کس نمی تواند فارغ از وجود گروه، خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری لازم و ملزوم یکدیگرند و هیچکدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود. گروه باید دارای رهبری باشد. در بین گروه باید وحدت و یگانگی حکمفرما باشد والا گروه چیزی جز مجموعه ای از افراد نخواهدبود. یک نفر هم باید علاقه اساسی و عمیق برای ایجاد روح جمعی و هماهنگ ساختن اقدامات افراد عضو گروه داشته باشد رهبری یک امر حیاتی است که برای بقای گروه باید از جانب یک نفر نمودار شود (طوسی، 1370، ص 24).اما در قرآن کریم آیه هشتم سوره رعد آمده است که:بکل قوم هاد یعنی برای هر ملتی راهنمایی و رهبری ضروری است. امام علی (ع) در خطبه شقشقیه درمورد حقیقت حکومت و رهبری و علت پذیرش حکومت توسط خود می فرماید: آری به حق آن کس که دانه را در میان توده خاک سرشکافت، و به قدرتش جان از باطن جنین به جهان بتافت، اگر حضور حاضران و برپاشدن حجت با اعلام وجود ناصران نبود، و چنانچه خداوند بر دانشمندان ربانی آگاه پیمانی سخت نگرفته بود که در برابر پرخوری ستمگر و گرسنگی ستم رسیده، هیچ آرام و قرار نگیــــرند، بی تأمل ریسمان مهار حکومت را بر گردنش می انداختم و بی گمان خوب دریافته اید که این دنیای شما نزد من بی ارج تر از آبی است کـــــه بزی وقت عطسه از بینی می پراند (جعفری، 1372).حضور حاضران، برپا شدن حجت با اعلام وجود ناصران و پیمان خداوند با دانشمندان ربانی آگاه سه عاملی هستند که امام علی (ع) به عنوان عوامل پذیرش رهبری بیان می کند. دراین دیدگاه اثری از قدرت طلبی، خودبینی و کسب امتیاز نیست. درحقیقت ازنظر امام علی (ع) رهبری جز پذیرش مسئولیتی سنگین به عنوان وظیفه حتمی دانشمندان ربانی آگاه نیست درحالی که حقیقت حکومت ورهبری مطابق با جمله: ولالفیتم دنیاکم هذه ازهد عندی من عفطه عنز یعنی بی ارزش تر از آب بینی بز است که امام با بیان این جمله درحقیقت قصد دارد هرگونه برداشتی را که رهبری و حکومت را امتیاز رهبر برای استثمار زیـــردستان و به کار گماردن آنها به نفع خود می داند، نفی کند.ایشـــان همچنین در خطبه 5 نهج البلاغه می فرماید: مردم امواج فتنه و آشوب را با کشتیهای نجات بشکافید و به پیش روید، از راه نازیدن به تبار و تقرات کناره گیرید، و تاجهای بالیدن به یکدیگر را بر زمین بکوبید.رستگار آن کسی است که با دست و بالی به قیام برخاست یا تسلیم شد و خود را از آشوب رها ساخت. این حکومت آبی است گندیده، و لقمه ای که گلوی خورنده اش را می گیرد.آن کس که میوه را پیش از رسیدن بچیند همچون کسی است که در زمین دیگری به کشت و زراعت پردازد (جعفری، 1373 ص 40).امام علی (ع) در اینجا ابتدا حقیقت حکومت را با تشبیه آن به آبی گندیده و لقمه ای که گلوگیر نشان می دهد. بیان آب گندیده و لقمه گلوگیر نه تنها نشان می دهد که حکومت از جنبه مقامی و امتیازی آن مثبت نیست بلکـه به دلیل وجود مسئولیت سنگین درقبال پذیرش زمان حکومت درقبال ملت و عدم شایستگی، لقمه ای گلوگیر برای زمامدار و به دلیل امکان ایجاد غرور وغفرت در زمامداری مانند باتلاقی حاکم و رهبر را به درون خود می کشد و هلاک می کند.در چنین شرایطی که پای مکتب و عقیده درمیان باشد، یا باید نیرویی داشت که با آن نیرو قیام کرد و باطل را از میان برد و حق را به حاکمیت رسانید، یا به مصلحت عموم و برای حفظ مکتب که هدف اصلی است، تسلیم شد و خود را به کناری کشید تا آتش و دود فتنه فروخوابد و حق از میان باطلها رخ نشان دهد (جعفری، 1373 ص 41).امام علی (ع) درجایی که حکومت را حق مسلم خود می داند اما به دلیل اینکه، این زمامداری را چندان با ارزش نمی داند که مصلحت عموم و اسلام را فدای آن کند تسلیم را اصلح تر می داند. در اینجا می توان به این نکته پی برد که هدف اصلی امام هدایت امت و مصلحت ایشان است و اگر این مصلحت به قیمت عدم زمامداری و حکومت خود او نیز تمام شود بازهم پذیرای آن خواهدبود.امیرالمومنین (ع) امر حکومت و سرپرستی و مسئولیت اجرایی را وسیله ای برای به رشد رسانیدن امت، به اجرا درآوردن حق. و گسترانیدن دین می داند که اگر به صورت هدف درآید و ستیزه جویی بر سر آن درگیرد، آبی می شود گندیده و از خاصیت افتاده و یا لقمه ای گلوگیر که نه تنها تشنگی و گرسنگی را رفع نکند بلکه موجب هلاکت نیز گردد (جعفری ص 41).بانگاهی به سخنان امام علی(ع) می توان به نکات کلیدی و مهم زیر در رهبری دست یافت:1 - در رهبری از دیدگاه امام (ع) نیز تعامل گروهی و فردی رهبر با امت امری ضروری است؛2 - نفوذ در زیردستان از دیدگاه امام علی (ع) درجهت به رشد رسانیدن آنها، به اجرا درآوردن حق، و گسترانیدن دین و به طورکلی هدایت امت تحت رهبری است.ویژگیهای رهبر از دیدگاه دانشمندان مدیریت و امام علی (ع)مطالعه ویژگیهای یک رهبر از یک سیرتاریخی تبعیت کرده است. اولین شیوه مطالعه تحت عنوان نظریه رهبری بزرگمرد بر این عقیده بود که با مطالعه بسیاری از رهبران کارامد می توان به مجموعه کوچکی از صفات مشترک برای شناسایی رهبران بزرگ آینده دست یافت. در این نظریه، صفات جسمانی از قبیل سن، قد، وزن و توان همراه با زمینه اجتماعی (مثلاً تحصیلات و پایگاه اجتماعی)، هوش و فهرستی بلندبالا از ویژگیهای شخصیتی (مثلاً حسادت، سلطه گری، استقلال، اعتماد به نفس و عینیت) و خصوصیات اجتماعی (مثلاً کشش و جاذبه، محبوبیت و نزاکت) موردتحقیق قرار گرفتند.استاگدیل (1950) با 120 مطالعه ای که بر این اساس انجام داده است. عوامل شخصی زیر را برای رهبری به دست آورده است:توانایی (توانمندی): هوش، هوشیاری، صراحت کلام، ابتکار، قضاوت؛موفقیت (علمی، اطلاعاتی، ورزشی)؛مسئولیت (قابلیت اعتماد، ابتکار، پافشاری، پرخاشگری، اعتماد به نفس، علاقه به برتری)؛مشارکت (فعالیت، اجتماعی، همکاری، سازگاری، شوخی)؛منزلت (موقعیت اجتماعی - اقتصادی، معروفیت).استاگدیل نتیجه گیری کرد که رویکرد خصوصیات رفتاری ذاتاً موجب نتایج ناچیز و گمراه کننده بوده است (سیدعباس زاده، 1371 ص 86).یوجین جنینگز نیز چنین عقیده دارد که: پنجاه سال مطالعه موفق نگردید یک ویژگی شخصیتی یا مجموعه ای از صفات را که بتوان برای تمایز رهبــران به کار برد فراهم کند. (علاقه بند، 1370). استاگدیل همچنین در تحقیقات خود دریافت که رهبر باید باهوش تر از سایر افراد گروه باشد اما اختلاف هوش رهبر با سایر افراد گروه نباید چندان زیاد باشد که تفاهم مشترک درمورد اهداف نهایی سازمان را دشوار سازد.گیزلی (1963) نیز با تحقیقات خود نشان داده است که برخی از ویژگیهای شخصیت تا حدودی با رهبری موثر ارتباط دارند. ازجمله ابتکار و توانایی عمل و اقدام به طور مستقل با سطحی سازمانی رهبری ارتباط داشته است، یعنی هرچه مقام شخص در سازمان بالاتر باشد این ویژگیها موثرترند اما به دلیل ناخشنودی از شیوه صفات، شیوه ای تازه که به رفتار رهبر بجای صفات وی متمرکز است، به وجود آمد. در این شیوه به جای حالات درونی یا صفات رهبر بر مشاهدات قابل اعتماد تاکید می شد (شکرکن، 1373).یکی از اظهارنظرهای مشهور در این شیوه جدید مربوط به مک گریگور (1960) است. وی دو سبک عمده مدیریت و رهبری را در رفتــــار با زیردستان مشخص کرد که نام نظریه های X وY معروف است. نظریه X که معتقد به غیرقابل اعتماد بودن، غیرمسئول بودن و رشدنیافتگی زیردستان بود، به رهبری بسیار آمرانه و مستبدانه وکنترل و سرپرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. گرچه خود مک گریگور معتقد بود که مدیریت به وسیله هدایت و کنترل ممکن است در نیل به هدف ناموفق شود زیرا در ایجاد انگیزه در افراد و ارضای نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی آنها و همچنین نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی آنها ناتوان است.درمقابل، نظریه Y معتقد بود که افراد طبیعتاً تنبل و غیرقابل اعتماد نیستند و برای رسیدن به اهداف کمال و موفقیت در کارشان تلاشگر و کوشا هستند و بنابراین، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد.بعد از آن تحقیقات دانشگاههای ایالتی میشیگان و اوهایو دو سبک مدیریتی متمایز را مشخص ساختند: 1 - سبک وظیفه مدار 2 - سبک رابطه مدار سبک وطیفه مدار بیشتر به توانایی رهبر در انجام وظیفه، ساخت دهی و شغل مداری او تاکید دارد. در این شیوه رفتاری این سه ویژگی رهبر بر حول محور کار است و توجه ای به زیردستان، نیازها و تواناییهای آنها و به طورکلی اهداف آنها ندارد و از جهتی شبیه به مدیریت مبتنی بر نظریه X مک گریگور است.ازطرف دیگــــر، شیوه رابطه مداری (مردم مداری) بر مناسبات اجتماعی رهبر با زیردستان و دوست داشتنـــــی بودن، ملاحظه کاری او و مردم مداریش تاکید دارد. در این شیوه نیز توجه بیشتر رهبر به افراد خود، حمایت از آنها و توجیه به آنها و نیازهایشان است و تا حدودی شبیه به مدیریت نظریه Y عمل می کند.اما تحقیقات بیشتر روی این شیوه رفتاری ویژگیهای رهبری نیاز به روشهای پیچیده تر را آشکار ساخت ازجمله شیوه کنشی در تحلیل خود سه دسته ویژگی خیلی مهم برای رهبری پیشنهاد می کند.1 - مردم تا چه اندازه با یکدیگر کنار می آیند (نگهداری)؛2 - وظیفه تاچه اندازه مشخص شده و به آن ساخت داده شده است (رویه ای)؛3 - گروه تا چه اندازه قادر است درجهت انجام وظیفه حرکت کند (واقعی).گرچه این نکته بسیار بدیهی است که یافتن رهبرانی که بتوانند از عهده انجام همه این کنشها برآیند دشوار است. کنشهای نگهداری مستلزم بی طرفی و مهارت لازم برای مناسبت میان افــــــرادند. کنشهای رویه ای مستلزم بی طرفی با یک گرایش وظیفه ای هستند و مساعدتهای واقعی مستلزم طرفداری و یک گرایش وظیفه ای هستند و از عهده برآمدن همزمان همه کنشها برای یک فرد دشوار خواهدبود (شکرکن، 1373 ص 460).اما نهایتاً روشن شد که رهبری کارامد منوط به موقعیتی است که در آن قرار می گیرد یعنی اگر رهبر بتواند در موقعیت مناسب، در مکان مناسب قرار گیرد و رفتار متناسب با آن موقعیت را بروز دهد، رهبری کارامد خواهدبود.اما از دیدگاه قرآن کریم در سوره یوسف آیه 54 و 55 به برخی از ویژگیهای رهبری اشاره شده است: ملک گفت یوسف را نزد من آورید تا او را از خاصان خود قرار دهم و خطاب به او می گوید تو امروز دارای مقام و منزلت و امین هستی.و یوسف (ع) در جواب می گوید: مرا بر خزائن زمین بگمار، به یقین من هم قدرت حفظ و هم قدرت توزیع دارم. در این دو آیه به چهار صفت رهبر اشاره شده است.1 - مکین: منظور از این ویژگی این است که کسی که مقام رهبری و زمامداری را برعهــده می گیرد باید شایستگی و قابلیت پذیرش آن را نیز داشته باشد؛2 - امین: فرد رهبر باید ازنظر افراد فرادست و زیردست و به طورکلی جامعه به امانتداری معروف باشد؛3 - حفیظ: رهبر می بایست قدرت نگهداری و حفظ اموال، مقام و مسئولیتی را که برعهده او گذاشته شده است داشته باشد؛4 - علیم: رهبر باید آگاه بوده به نحوی که بتواند اموال و امکاناتی را که دراختیار دارد به جای خود و عادلانه مصرف کند به نحوی که تفویض اختیار و منابع به طور صحیح انجام گیرد.امام علی(ع) ویژگیهایی را برمی شمارد که بایستی رهبر فاقد آن باشد و یا به عبارتی رهبر بایستی صفاتی مقابل این صفات داشته باشد: 1 - بخل 2 - نـــــــــــادانی 3 - ستمگری 4 - بی عدالتی 5 - خروج از سنت رسول خدا.همچنین در نامه شماره 53، امام علی (ع) به ویژگــی رازداریرهبری با این جمله اشاره می کند: از رعیت آنان را که عیب جوترند از خود دور کن، زیرا مردم عیوبی دارند که رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوارتر است...بنابراین، یکی از صفات اولی و برتر رهبر در اینجا رازداری و فاش نکردن عیوب مردم است. یکی دیگر از خصوصیات رهبر عدالت است که در خطبه 126 نهج البلاغه به آن به طور مستقیم اشاره شده است: اگر مال متعلق به من بود بین مردم به طورمساوی تقسیم می کردم حالا که مال، مال الله است. مطمئن باشید سپردن مال به کسی که استحقاق ندارد با تبذیر و اسراف یکی است و اگر کسی چنین کند در دنیا قدرش بالا می رود ولی در آخرت بی ارزش خواهدشد».امام علی(ع) در حکمت 437 نهج البلاغه در پاسخ به فردی که سوال می کند: العدل افضل ام الجود؟ بر برتری و اولویت عدالت نسبت به جود و بخشش صحه می گذارد. ایشان می فرمایند: «العدل یضع الامور مواضعها و الجود یخرجها من جهتا». عدل جریانها را در مجرای طبیعی خود قرار می دهد، اما جود جـــــریانها را از مجرای طبیعی خود خارج می سازد.دراینجــا امام علی (ع) به این نکته اشاره می کند که مفهوم عدالت این است که استحقاقهای طبیعی و واقعی درنظر گرفته شود و به هرکس مطابق آنچه به حسب کار و استعداد، لیاقت دارد داده شود. اما جود با اینکه ازنظر شخص جودکننده که مایملک مشروع خویش را به دیگری می بخشد فوق العاده باارزش است، اما باید توجه داشت که یک جریان غیرطبیعی است.و یا درحکمت 437 نهج البلاغه می فرماید: عدالت قانونی است عام و مدیر ومدبری است کلی و بخشش یک حالت استثنایی و غیرکلی است که نمی شود روی آن حساب کرد.یعنی عدل بزرگراهی است که مسیر همگان است درحالی که جود کلیت و جنبه قانونی ندارد. و سپس نتیجه می گیرد که از میان عدالت وجود آنکه اشرف است عدل است یعنی از دیده امام علی (ع) این عدل است که می تواند تعادل اجتماع را حفظ کند و همه را راضی نگه دارد. (مطهری، 1353)در نامه شماره 27، خطاب به محمد پسر ابوبکر، چون حکومت مصر را به او داد فرمود: به آنان فروتن باش و نرمخو و هموار و گشاده رو. و به یک چشم بنگر به همگان...

تحقیق درمورد رهبری سازمان ها بافرمت ورد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

چکیده

هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است. برای توسعه یک مدل مفهومی ، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت. تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل‌های موجود رهبری تحول آفرین بود. در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین – انقلابی ،تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند. به هر حال رهبران تحول آفرین تکاملی احتمالا در سازمانهایی وارد فعالیت می شوند که ناپایداری محیطی کمی دارند و اعضای آنها درجه بالایی از پذیرش را نشان می دهند و رهبران تحول آفرین تهاجمی در محیط های با ناپایداری کم وارد عمل می‌شوند و جایی که اعضای سازمان درجه پایینی از پذیرش دارند. این مدل یک مدل مفهومی بوده و هنوز به صورت تجربی تایید نشده است. محققان سازمانی ممکن است به صورت تجربی میزان تاثیری را بررسی کنند که محیط خارجی سازمانها بر انواع رهبران تحول آفرینی دارند که در داخل سازمانها وارد عمل می شوند. آنها ممکن است میزانی که محیط خارجی ، پذیرش اشکال رهبری تحول آفرین از طرف کارکنان را تسهیل می کندرا نیز ارزیابی کنند. محیط خارجی شرکت ممکن است به انتخاب نوع مناسب رهبری مورد نیاز برای حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند. به عنوان مثال زمانی که سازمانها با محیط هایی با ناپایداری بالا روبرو هستند ، ممکن است آگاهانه رهبران تحول آفرین انقلابی را به عنوان مدیران اجرایی یا عاملان تغییر انتخاب کنند. ارزش مقاله حاضر در این واقعیت است که ادبیات موجود در زمینه محیط خارجی شرکت و رهبری تحول آفرین را به هم پیوند می دهد . بنابراین مقاله به کاهش مرزهای تصنعی بین مباحث کلان و خرد در مطالعه سازمانها کمک می کند.

مقدمههدف مقاله حاضر‌، تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر ظهور رهبری تحول آفرین است. در چنین اقدامی، ما یک مدل رهبری تحول آفرین متاثر از محیط را توسعه می دهیم. ما بر روی رهبری تحول آفرین تمرکز می کنیم زیرا رهبران تحول آفرین سبب وقوع تغییر در سازمانها می شوند. ما ادعا می کنیم که سازمانها در تجهیز منابع، زمانی که با موقعیتهایی مواجه می شوند که بقا آنها را تهدید می کند نسبت به زمانی که به دنبال کشف فرصتهای جدید هستند‌، سریعتر عمل می کنند. مدل ما هر دو بعد‌مفهومی و عملی را داراست. از دیدگاه مفهومی ، مدل فرض می کند که ظهور نوع ویژه ای از رهبری تحول آفرین در یک سازمان ، بیشتر به‌واسطة فشارهای محیط خارجی است تا اینکه به‌واسطة محیط داخلی سازمان یا ویژگیهای شخصی رهبر باشد. از منظر عملی ، مدل ممکن است به سازمانها در پرورش مدیران کمک کند تا فهرستی از سبکهای رهبری که در مقابل تغییرات در محیط خارجی پاسخگو هستند ، ایجاد کنند. ما قبل از ارائه مدل خود ، زمینه را با تجزیه و تحلیل محیط خارجی سازمانها و بحث در مورد مفهوم رهبری تحول آفرین آماده می کنیم. سپس مدل متاثر از محیط خود را از رهبری تحول آفرین توسعه می‌دهیم. سرانجام راههایی را برای پژوهش و عمل پیشنهاد می کنیم.

چالشهای محیطی پیش روی سازمانها

مفهوم ناپایداری محیط خارجی برای معرفی یک محیط خارجی در حال تغییر و غیر مطمئن، به‌کار می رود. ناپایداری محیط خارجی بر چگونگی ساختار دهی مجدد سازمانها و تطبیق با تغییرات یا پیش‌بینی آنها تاثیر می گذارد.فولمر ، گیبز و گلدسمیت اشاره می کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی ، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکتها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. میلیکن بین عدم اطمینان عینی محیطی و عدم اطمینان ذهنی محیطی تمایز قائل می شود. اولی به ویژگیهای عینی محیط خارجی اطلاق می شود ، درحالی که دومی به ادراکات اعضای سازمان از محیط اشاره دارد. جاچ و کرافت بیان می‌کنند که عدم اطمینان تکنولوژیک می تواند به طور عینی از طریق جستجوی فعالیتهای شرکتهایی که به صورت انحصاری کار می‌کنند، اندازه‌گیری شود.

عدم اطمینان محیطی به نسبت احتمالات در نظر گرفته شده به احتمال کلی رخدادهای آینده اطلاق می شود. میلیکن عدم اطمینان را به عنوان ناتوانی یک فرد برای پیش بینی صحیح رخدادها تعریف می کند. محیط هایی که با عدم اطمینان بالا تصور می شوند احتمالا با ریسک خیلی بالا دیده می شوند؛ بافتهای سازمانی که در آنها تصمیمات نادرست می تواند منجر به آشفتگی شدید سازمانها شود و بقای آنها را به خطر بیندازد. انواع مختلفی از عدم اطمینان مشاهده شده درباره محیط وجود دارد که عبارتند از : عدم اطمینان تکنولوژیک، عدم اطمینان مصرف کننده ، عدم اطمینان رقابتی و عدم اطمینان منابع.ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار ، سبک جدید مدیریتی که

تحقیق. ارتباط رهبری و سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مقاله:

ارتباط رهبری و سازمان

فهرست:

مقــدمــه

موقعیتهای رهــبــری درکجایافت می شود؟

مقــایســه مــدیــریــت بــارهــبــری

مــدیــران عالــی چه انــدازه زمــان برای رهــبــری اختصاص می دهند؟

مهــارت مــدیــریــت:پیش نیازبرای رهبری

گام های رهبری سازمان

مقــدمــه

بـه نظرمی رسـدبـسیاری ازمدیرانی که د رمسئولیتهای مختلف انجام وظیفه می کنندبه این حقیقت رسیده اندکه حتـی ارائه صحیح اصـول مـدیریت نـیزمی تواندتــسهیلاتی رابرای اثربـخشی وارتقاءآنهافراهم نمـایدوحتی اگرچنین کند آنهابه خیل مدیرانی می پیوندند که به اندازه ای تــرقی کرده اندکه متهم به بی کفایتی شــوند.ازطرفی اصول رهبری تلفیقی بسیارمناسب ازمهارتهائی است که به مدیران محترم امکان رهبری رامی دهدوآنهاراازمدیریت صرف به سوی مدیریت ورهبری سوق میدهد. نویسنده به رهبران توصیه می کند تابرای موفقیت ،پایه ای رهبری خود رابراصول مدیریت استوارنمایند تا بتوانند با اطمینان ازجریا ن مستمرفعالیتهادربسترسازمان -قله هارافتح نمایند.بطورکلی بایدتوجه داشت که اگرمدیریت درقالب مهارت دربرنامه ریزی وسازماندهی وکنترل رابه عنوان اولین گام درپیشبردسازمان به سوی اهداف تعیین شده بدانیم ودستاوردهای حاصله ازتحقیقات رهبری راکه عامل شناخت ویژگیهای رهبری ورفتاررهبری وتئوری های اقتضائی ویاموقعیتی رهبری میشود گام دوم –می توان شناسائی اصول رهبری رادراین روند گام سوم دانست.تاءکیدبراصول رهبری ازآن جهت حائزاهمیت است که روندمذکورباپیوندعناصرحاصله ازتحقیقات رهبری واستفاده ازدستاوردهای علـوم دیگرازجمله روانشناسی ورفتارسازمـانی دستمایه نسبتاءکامـلی راکه هــرمدیربرای رهبری مجموعه ای نیازدارد.فراهم می کند.

پایبندی به تبدیل زیردستان به پیروان ایجاد واشاعه بینش ورسالت درقالب تدوین استراتژیهای بلندمدت استفاده ازتــوشه قدرت منـاسب روشهای اتخاذ تصـمیم و رفتارها ی مربوطه ودرنهایت ایجادنگرش مثبت درسازمان وبه جریان درآوردن آن به صورت نیروی مثبت می تواندبسیارکارسازباشد.

آیاشرایط لازم برای مدیریت رادارید؟

برای رهبری لازم نیست تلفیقی خاص ازویژگیهای شخصیت راداشت.زیرا روانشناسان ومتخصصین علم مدیریتی نتوانسته اند تئوری خاصی ارائه دهند که گویای این مسئله باشد ورهبـری راحاصل تلفیق درست ازویژگیهای شخصی بدانند.دراین رابطه البتــه متخـصصین