مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینزترجمه علی پارسائیان، سیدمحمد اعرابی

این کتاب در 100صفحه خلاصه شده است و به صورت زیپ و با فرمت pdf می باشد

مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینزترجمه علی پارسائیان، سیدمحمد اعرابی

این کتاب در 100صفحه خلاصه شده است و به صورت زیپ و با فرمت pdf می باشد

رفتار سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 42

مقدمه

تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم . زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.

در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.

از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان)

گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.

تعریف:

بطور کلی مفهوم جو سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.

نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگهای گروهی

یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.

کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.

ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.

موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود

اینک طبق شرحی که رفت طی یک بررسی نقادین پیرامون تعاریف مطرح شده ملاحظه میگردد.

که افراد مختلف از دیدگاههای مختلف جو سازمانی را تعریف کرده اند اما نکته ای که در اثر این تعاریف تقریبا مشترک است ان است که: جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی بازتابهای ادراک یک شخص از سازمان است که به ان تعلق دارد.

جو مجموعهای از ویژگیها و عو املی استکه بوسیله کارکنان در باره سازمانشان ادراک می شود که عامی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقی می گردد.

در واقع جو سازمانی حاصل فرا گرد تاثیر متقابل جنبه های فردی و سازمانی یک سیستم اجتماعی است که همان محصول کار گروهه و خرده سیستمهای

تحقیق در مورد رفتار سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .DOC ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن .DOC : 

رفتار سازمانی,مطاله علمی فرایند های رفتاری است که در محیط های کاری رخ میدهد.رفتار سازمانی رشته وسیعی است که عنوان بسیاری را,مانند طرزفکر ها,ارتباطات,انگیزش و عملکرددر بر می گیرد.این رشته ,مفاهیم و روش های بسیاری را از علوم رفتاری و اجتماعی مانند روانشناسی جامعه شناسی اقتباس می کند,زیرا این دانش ها در ارتباط با کمک به فرد در جهت درک رفتار افراد در محیط های سازمانی است.

اگر فردی بخواهد مدیری اثر بخش باشد ,توسعه توانایی ارتباط موثر با دیگران در موقعیت های مختلف سازمانی ضرورت می یابد :افزون بر آن به احتمال زیاد .اثر بخشی سازمان با تاکید و علاقه آن به عامل انسانی در ارتباط است.همچنین درک دیگران ممکن است به بینش شخصی بیشتری منجر گرددکه خود ,سرمایه بزرگی در رشد شخصی و حرفه ای است .سرانجام بر اساس درک رفتار سازمانی,فرد می تواند مهارتهای مربوط به شناخت و چگونگن کار کردن با آنها را در محیط های کاری یاد بگیرد و گسترش دهد.

به عنوان یک رشته مطالعاتی,رفتار سازمانی را می توان از سایر رشته های مرتبط تشخیص داد.رفتار سازمانی بر دیدگاه خرد ,یعنی فرد,تمرکز می یابد:در حالی که به طور مثال تئوری سازمانی یک روش سرتاسر سازمانی یا دیدگاه کلانی را اخذ می کند .این دو رشته اگر چه با یکدیگر مرتبطند.ولی بر روش های تحقیقاتی کاملا متفاوتی متکی هستند.

دو رشته مطالعاتی دیگر یعنی مدیریت منابع انسانی (که گاهی با عنوان مدیریت پرسنلی نامیده می شود )و بهبود سازمانی نیز با رفتار سازمانی در ارتباطند .مدیریت منابع انسانی با روشهای کاربردی و تکنولوژی رفتاری برای جلب ,پرورش و برانگیزاندن افراد در داخل سازمان در ارتباط است .بهبود سازمانی با معرفی تغییرات موفقیت آمیز در سازمانها ,که برای ارتقای اثر بخشی طراحی شده اند ,مرتبط است .سرانجام فرد می تواند رفتار سازمانی را از سایر رشته های بشدت مرتبط براساس تاکید آن بر مطالعه علمی پدیده رفتاری در سطوح فردی و گروهی تمیز دهد تئوری سازمانی عمدتا بر(( پدید)) سازمانی و محیطی ))و ((مدیریت منابع ))انسانی بر بکارگیری دانش رفتاری برای انتخاب و استقرارپرسنل ,می کند و بهبود سازمانی تاکید دارد .------------- یک رشته پویا ,در حال رشد و ز نظر گوناگونی روشها غنی است ,بررسی برخی از مبانی تاریخی آن برای درک بهتر رفتار کارمند مفید است .بعضی از اولین اطلاعات مکتوب با کوشش رو می ها برای سازماندهی مجدد خطوط ارتباطات در ((لژیونها ))و عدم تمرکز درتصمیم گیری در یک امپراتوری بیش از پنجاه میلیون نفر در ارتباط است .این گزارشها پیشنهاد می کند که مشکلات اداره کردن موثر افراد در طی قرنها منبعی برای مطالعه بوده ,در مورد چنین مباحثی ,وجود یک دانش نظامیافته ضرورت دارد.

مدارک تاریخی بینش وسیعتری در اداره دیگران تا زمان نیکولاماکیا ولی (سیاستمدار و فلسفه دان ایتالیایی قرن 16)ارائه نمی کند . ماکیاولی به خاطر عملگرایی سیاسی افراطی ,بیشتر شناخته شده است .او از اصول سوال برانگیز اخلاقی همچون(( اهداف,وسیله راتوجیه می کند))طرفداری می کرد .به علت عمل گرایی سخت سیاسی که ماکیا ولی طرفدار آن بود ,عموما جارج از ادب است که به شخصی عنوان ماکیا ولین بدهیم با وجود این ,جایگاه ماکیا ولی در تاریخ محفوظ است زیرا او به استفاده از تزویر در بکارگیری دیگران در مقاصد شخصی توجه نمود .

یک جهش عظیم رو به جلو در تاریخ ,ما را به تحول قرن در آمریکا می رساند .صاحبان صنایع در اوایل سالهای1900 یک روش مهندسی در اداره رفتار کارمند را ترجیح می دادند .روش مدیریت علمی را ((فردریک تیلور )) بنا گذاشت .

روشی که خواستار تجزیه و تحلیل دقیق وظایف و مطالعات حرکت سنجی و زمان سنجی به همراه یک برنامه پرداخت دستمزد قطعه ای به منظور بهبود بهرهوری بود.معتقدان به مدیریت علمی در جستجویبترین راه برای انجام دادن یک وظیفه بر آمدند .آنها قطعات و رویه های استاندارد را ارائه دادند .سرانجام روش مدیریت علمی بر این عقیده صحه می گذارد که بهترین راه حل برای هر موقعیت معین وجود دارد .

روش مدیریت علمی در زمینه رفتار کارمند از چندین جهت مورد انتقاد فرار گرفته است اشکال اساسی آن ,این است که زمان و کوشش زیادی باید به ایجاد استانداردهای کاری ,نظارت نزدیک بر بسیاری از جنبه های فرایند کار و محاسبه نرخهای دستمزد اختصاص یابد .این فعالیتهاپر هزینه ممکن است مزایای مورد انتظار را تحت الشعاع قرار دهد.مشکل دیگر در مقاومتی است که کارمند در برابر کوششهایی برای اندازه گیری بهره وری و تلاش از خود بروز می دهد.

این مقاومت ممکن است در آهستگی عملیات ,هنگامی که کارمندان آگاهند که در مورد مشاهده قرار گرفته اند ,آشکار شود .کارگران همچنین مخالف تغییرات در برنامه های پرداخت دستمزد هستند :زیرا آنها گمان می کنند که نرخهای جدید ممکن است به منظور تسریع تولید ,طراحی شده باشند:به علاوه تیلور از این امر طرفداری کرد که برنامه های پرداخت دستمزد به این محدود باشد که گارگران بتوانند فقط 60 درصدورای حقوق پایه خود را به دست آورند.

یک مکیراث این مفاهیم است گه بسیاری از شغل ها هنوز با هدف حداکثر کردن کارایی کوتاه مدت .طراحی شده و این در حالی است که استنتاجات منفی انجام دادن وظایف تکراری و ساده شده .نادیده گرفته می شود.

در همان دوره زمانی که مدیریت علمی معروف گردید ,عمدتا یک مکتب مجزا فکری دیگری پدیدار شد که ((روش روابط انسانی)) نام داشت. روش روابط انسانی ,که تا حدی بر مبنای رشته روان شناسی رشد یافته بود , بر امیت انگیزش و تمایلات در شرح رفتار کارمند تاکید می کرد . این روش ,قسمت عمده قدرت و پیروان خود را از نتایج یک سری مطالعات در ((کارخانه ها ثورن شرکت وسترن الکتریک)) به دست آورد .تجربیات هاثورنمهم بودند,زیرا آنها نشان دادند که برخی از عوامل علاوه بر خود شغل ,می تواند بر رفتار کارکنان اثر بگذارد .مشخص شد که گروه های اجتماعی غیر رسمی,روابط مدیریت-کارمند و روابط متقابل بین بسیاری از جنبه های محیط های کاری کاملا نفوذ گذار هستند .پس از جنگ جهانی دوم ,دیدگاه