تحقیق درباره: تاثیر فیلم بر کودکان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

مقدمه

خانواده بیشترین نقش را در زندگی فرزندان ایفا می کند ولی تلویزیون هم بی تاثیر نیست. تلویزیون به فرزندان ما آگاهی داده، آنها را سرگرم کـرده و به آنها آموزش می دهد. اما آیا آنچه را که تلویزیون یاد می دهد آن چیزی است که ما دوست داریم فرزندمان یاد بگیرند؟ برنامه ها و آگهی های تلویزیونی اغلب دارای محتوی زیان باری هستند که برای فرزندان و نوجوانان مناسب نیست. مطالعات نشان می دهد که تماشای تلویزیون فرزندان ما را به سوی رفتارهای پرخاشگرانه سوق داده و باعث کاهش فعالیت های بدنی آنها می شود. اگر بدانیم که تلویزیون چگونه می تواند روی فرزندان ما تاثیرگذار باشد و با محدود کردن تماشای آن می توانیم به فرزندان خود کمک کنیم که نه تنها از تماشای تلویزیون لذت ببرند بلکه به سلامتی آنها نیز کمک کند.

کودکان و خشونت در تلویزیون

تلویزیون می تواند عامل مؤثری در رشد و تحول سیستمهای ارزشی و شکل دهنده رفتار باشد، ولی متاسفانه بسیاری از برنامه های تلویزیون مروج خشونت هستند.

با تحقیق در مورد تاثیر برنامه های خشونت آمیز تلویزیون بر کودکان و نوجوانان، معلوم شده است که آنها ترس از خشونت ندارند، به تدریج می پذیرند که خشونت راهی برای حل مشکل است، به تقلید خشونت می پردازند و ناخودآگاه با شخصیت های خاصی چه قربانیان و چه قربانی کنندگان همانند سازی می کنند.

لازم به ذکر است که همانند سازی، ناآگاهانه و بسیار خطرناک است ولی الگو برداری آگاهانه است . مشاهده خشونت در برنامه های تلویزیونی باعث پرخاشگری در کودکان می شود.

گاهی اوقات حتی دیدن یک برنامه خشونت آمیز می تواند پرخاشگری را افزایش دهد. کودکانی که مکرراً نمایش هایی پر از خشونت را تماشا می کنند و ازاین کار منع هم نمی شوند، به احتمال زیاد، به تقلید آنچه می بینند می پردازند.

اثر خشونت تلویزیونی ممکن است فوراً در رفتار یا گفتار کودک نمودار شود و یا سالها بعد خود را نشان دهد. البته خشونت تلویزیونی تنها علت پرخاشگری یا رفتار خشونت آمیز نیست ولی از عوامل مهم تلقی می شود.

والدین می توانند با استفاده از راه های پیشنهاد شده زیر کودکان خود را از خشونت مفرط تلویزیونی محافظت کنند.

1 - به برنامه هایی که کودکان می بینند توجه کنید و بعضی از آنها را همراه کودک خود ببینید. چنانچه کودک خود را به هنگام تماشای برنامه های خاص تلویزیونی همراهی کنید، می توانید سؤالهای او را بهتر برایش توضیح دهید و جلوی کج فهمی او را بگیرید.

2 - زمان تماشای برنامه های تلویزیونی را محدود کنید. توجه داشته باشید که تلویزیون را نباید دراتاق خواب بچه ها قرار دهید.

با این عمل خود باعث می شوید که کودک با اثرات منفی برنامه های خشونت آمیز تلویزیونی، به خواب نرود؛ همچنین نظم ساعت خواب و بیداری او مختل نمی شود.

3 - به کودکان خود تذکر بدهید که اگر چه هنرپیشه در واقعیت مجروح نشده یا به قتل نرسیده است، لکن اینگونه خشونتها در دنیای واقعی یا بسیار دردناک است یا منجر به مرگ می شود.

4 - هنگامی که برنامه های خشونت آمیز پخش می شود، کانال را عوض و یا تلویزیون را خاموش کنید.

توضیح دهید که مشکل آن برنامه چیست و به گونه ای با منطق درخور فهم کودک، آسیب و ضرر موجود در آن برنامه را توضیح دهید تا میل کودک یا اصرار او برای تماشای اینگونه برنامه ها کاهش یابد.

5 - در حضور بچه ها صحنه های خشونت آمیز را تایید نکنید و بگویید که بدترین شیوه برای حل یک مشکل، روش خشونت آمیز است.

6 - تاثیر همسن و سالان و دوستان و همکلاسی ها باید به حداقل برسد. به این منظور با والدین بچه های دیگر تماس بگیرید و در مورد نوع برنامه ها تلویزیون و مدت زمان مناسب برای تماشای تلویزیون توافق کنید.

والد ین با استفاده از این روشها می توانند اثر مخرب تلویزیون را در دیگر حیطه های زندگی از قبیل شکل گیری ها و قالب پذیری های جنسیتی یا نژادی پیشگیری کنند.

مدت تماشای تلویزیون توسط کودکان، جدا ازمحتوای آن باید کم شود چون کودکان را از پرداختن به فعالیت های مفید دیگر از قبیل مطالعه، بازی با دوستان و رشد و پرورش علائق خود باز می دارد.

اگر والدین در امر محدود کردن کودکان خود مشکل دارند یا نگرانی هایی در باب چگونگی رفتار خود در مقابل واکنش های کودک نسبت به برنامه های تلویزیونی دارند، باید با یک روان شناس کودک و نوجوان مشاوره کنند و از رهنمودها و تجارب او برخوردار شوند.

تأثیر فیلم و سینما بر کودکان

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .

تحقیق درباره تاثیر دین در زندگی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

تاثیر دین در زندگی

  چکیده:

 دین به عنوان مقوله‌ایی در زندگی انسان در تمامی شئون و روزنه‌های وجودی او اثر می‌گذارد و انسان نیز از آن متاثر می‌گردد. این تاثیر و تاثر هم در جنبه های فردی انسان است وهم در جنبه‌های اجتماعی.

استاد شهید مرتضی مطهری (ره) در کتاب انسان و ایمان به بررسی تاثیر دین در زندگی انسان ، برخی از آثار فردی دین را بیان می‌دارد. این نوشتار با الهام گیری از روش استاد در بیان فواید دین ، چند عنوان دیگر نیز بدان افزوده است. این فواید به این جهت از جانب دین نشئت می گیرد که انسان را متصل به منبع لایزالی به نام الله (ذات مستجمع جمیع صفات کمال)  می کند و انسان را پس از هدایت تکوینی مشمول هدایت تشریعی کرده و اراده نموده که انسان نیز هدایت شود و از ثمرات این هدایت بهره‌مند شود.

مقدمه:

انسان امور فطرى را به ودیعه از جانب خداوند متعال دریافت نموده که همه آنها در جهت دهى زندگى فردی و اجتماعیش مؤثر واقع مى‏شوند. " فِطْرَتَ اللَّهِ الَّتىِ فَطَرَ النَّاسَ عَلَیهَْا " ،  شکوفایی این استعدادهای فطری ، مشروط به برطرف کردن موانع و قرارگرفتن درجهت اصلی کمال است. استعداد فطرى و نیروى خداشناسى یعنى درک پاره‏اى از اسرار آفرینش که در نهاد بشر به ودیعت سپرده شده و البته در آغاز امر قوه محض بوده است، از این رو هر یک از افراد بشر در آغاز زندگى فاقد همه گونه دانش و بصیرت مى‏باشد زیرا احساسات و همچنین افکار آنان از صفر شروع میشود و حیات تعقل و زندگى جاوید بشرى نیز بر اساس نور فطرت نهاده شده است، زیرا غرض از آفرینش جهان دوام فیض نسبت به سلسله بشر است که خداوند روح و نور به وى ارزانى داشته و در آن استعداد و نیروى زیاده بر تصور به ودیعت نهاده و بر این اساس است که زندگى او ابدى خواهد بود . انی وجهت وجهی للذی فطر السموات و الارض  انسان خاکی در واقع، حیوانی است که در درونش استعداد انسان شدن را دارد. وگرایش های فطری  درونش ، قابل تربیت، رشد و پرورش می باشند. بشر علاوه بر خداجوئى فطرة موحد نیز میباشد. آدمى به حکم الهام فطرى در عمق وجدان خود متوجه خداى یکتا است از جمله جنایات فیلسوفان مادى و مؤسسان مکاتب ضد دینى و انسانى، جعل و تحریف تاریخ است مثلا آنها ادوارى براى تکامل اجتماعى بشر وضع کرده و جمیع کشمکشها و اختلافات و جنگها را فقط بر موجبات و اسباب و علل اقتصادى حمل میکنند، در صورتى که اندک اطلاعى از حوادث و وقایع تاریخى کافى است که بدانیم بسیارى از جنگها، عوامل و علل فراوان دیگرى از قبیل شهوت رانى و جاه‏طلبى صاحبان قدرت و سلطنت و یا اسباب و موجباتى مانند عقاید مذهبى و ملى داشته است که با علم قطعى آتش افروزان جنگ ها به این که ضررهاى فراوان اقتصادى را در حال و آینده باید تحمل کنند آنها را به وجود می‌آورده‏اند . و این شکوفایی نیازمند تلاش مضاعفی است که  همانند دانه ای برای رسیدن به کمال و سعادت باید مسیری را با کمک عقل بگذارند تا به کمال برسد.  و نهایت کمال انسان که میوه ‌مورد نظر ما است مقام خلیفة اللهی است. إِنِّی جاعِلٌ فِی الْأَرْضِ خَلیفَةً.  پس انسان باید در مسیرحرکت خود، غایت را در نظر بگیرد که همان  لقاءالله  است. واعبد ربّک حتی یأتیک الیقین. 

انگیزه خداجویی والاترین انگیزه بشری است که سبب برتری انسان نسبت به تمام موجودات می شود و انگیزه‌های دیگر در راستای انگیزه خدا جویی او دیده می شود. حس پرستش و خداجویی یکی از امور فطری است که در سیر خاک تا افلاک انسان را همراهی می‌کند و در این ارتباط پدیده ای به نام ایمان به وجود می آید که در زندگی انسان موثر می باشد. تأثیر گذاری ایمان در زندگی آدمی منوط به انتخاب آگاهانه اوست. با گرایش به ایمان به اوج تعالی می رسد و با عدم تمایل به ایمان مرحله سقوط و نابودی می رسد . انا هدیناه السبیل اما شاکرا و اماکفورا . 

تبیین موضوع

ایمان به خداوند زندگى را به سمت امور معنوى و متعالى جهت مى‏بخشد، و شور و شوق  حرکت و تلاش را در انسان افزایش مى‏دهد. انسان مؤمن لذت و کمالى را خواستار است که هیچ لذت دنیایى و کمال مادى به ارزش و مطلوبیت آن نمى‏رسد. پس شوق او در خواستن این لذت و کمال بیشتر از شوق کسانى است که خواستار لذت و کمالات مادى هستند.این تفاوت، تفاوت در اهداف می‌باشد.کسی که هدفش، خداوند لم یزل است تا ابد مجذوب او می گردد و در جهت رضایت او حرکت می کند. اما از دیگر سو علاقه مجذوبان لذات طبیعی در نهایت تا زمان حضور امور مادی خلاصه می گردد و به انتها می رسد.

 ایمان به وجود خداوند حکیم و توانا موجب مى‏شود ، تا جهان را هدف دار بدانیم . هدف آفرینش، کمال و سعادت انسان است. پس نظم جهان به گونه‏اى است که مانع کمال و سعادت انسان نمى‏شود.و خداوند تمامی لوازم عالم را به استخدام انسان در آورده است.  این اعتقاد موجب آرامش واطمینان در انسان مى‏شود. انسان با امید به آینده ضمن تلاش به سوى کمال حرکت مى‏کند. انسان مؤمن در اثر شکست ظاهرى ناامید نمى‏شود، زیرا خداوند را ناظر بر عمل خویش مى‏داند و معتقد است که نظام عادلانه هستى، تلاش او را براى رسیدن به کمال نادیده نمى‏گیرد و پاداش زحمات او را خواهد داد. ان اللَّه لا یضیع اجر المحسنین  .

هم چنین پیروزى ظاهرى نیز موجب غرور مؤمنان نمى‏شود؛ زیرا مى‏دانند که همه پیروزى‏ها در اثر لطف و امداد خداوند است. لِکَیْلا تَأْسَوْا عَلى‏ ما فاتَکُمْ وَ لا تَفْرَحُوا بِما آتاکُمْ وَ اللَّهُ لا یُحِبُّ کُلَّ مُخْتالٍ فَخُورٍ وَ اصْبِرْ فَإِنَّ اللَّهَ لا یُضیعُ أَجْرَ الْمُحْسِنینَ  . 

اعتقاد و باور مذهبى، به عنوان اصلى ترین نیاز انسان معرفى مى‏شود. نیاز به یافتن مسیر درست، فهم و بر قرارى ارتباط و اتصال به مبدا وجودى، فهم غایت و هدف زیست و نقش آدمى در این جهان، چگونگى ارتباطات آدمیان (خدا، خود، دیگران و طبیعت) و نحوه برخورد وکنش انسان از جمله نیازهایى هستند که مذهب تنها پاسخ گوى آنها است، چون زمانی به نیاز وی پاسخ روشن و قطعی داده می‌شود ،که در مرحله قبل از پاسخ، شناسایى نیازها (شناخت‏شناسى و جهان بینی) به درستى و روشنى صورت پذیرفته باشد .

به بیان دیگر، جهان از منظر انسان با ایمان و خداپرست، نه مجموعه‏اى از عناصر، نیروها و قوانین کور، بلکه پیکرى زنده و معنادار و جهت یاب است. انسان خداپرست و آگاه، خود را در برابر هستى‏اى مى‏یابد، که دارای شعور است و احساس مى‏کند،تُسَبِّحُ لَهُ السَّماواتُ السَّبْعُ وَ الْأَرْضُ وَ مَنْ فیهِنَّ وَ إِنْ مِنْ شَیْ‏ءٍ إِلاَّ یُسَبِّحُ بِحَمْدِهِ وَ لکِنْ لا تَفْقَهُونَ تَسْبیحَهُم  و نیز اراده‏اى آگاه بر آن حاکم است. فقدان خدا سیماى طبیعت را بسان ابلهى مى‏نماید که انسان خود را با او بیگانه حس مى‏کند. غیبت‏خدا در ذهن، هستى را هم چون قبرستان بیکرانه‏اى مى‏کند که انسان خود  را در آن تنها مى‏یابد. که درآن وادی وسیع و بی انتها در حال طی طریق است در حالی که حرکتی ندارد. وَ الَّذینَ کَفَرُوا أَعْمالُهُمْ کَسَرابٍ بِقیعَةٍ یَحْسَبُهُ الظَّمْآنُ ماءً حَتَّى إِذا جاءَهُ لَمْ یَجِدْهُ شَیْئاً .  هستى پوچ، زندگى را نیز پوچ مى‏سازد و ناچار انسان نیز به پوچى مى‏رسد. نمى‏توان در جهانى که از شعور، اراده و جهت عارى است، از «مسؤولیت انسان‏» و پذیرش آن سخن گفت. مسؤولیتی که فرد را به فدا کردن و نثار جان و مالش وا مى‏دارد.إِنِّی وَجَّهْتُ وَجْهِیَ لِلَّذی فَطَرَ السَّماواتِ وَ الْأَرْضَ حَنیفاً وَ ما أَنَا مِنَ الْمُشْرِکینَ. 

 این مسولیت اگر ریشه در عمق هستى نداشته باشد و بى‏پایه و پایگاه وجودى باشد، مفهومى ذهنى و خیالى مى‏شود، در حالى‏که ایمان و باور به خدا، که آفرینش را داراى شعور و هدفدار معرفى مى‏کند، طبعاً دید مثبتى به انسان در مقابل نظام کلى هستى و قوانین حاکم بر آن مى‏دهد. پس:

1- انسان موجودى فطرى است.

2- بر اساس امور فطرى روش و مسیر زندگى خود را آگاهانه انتخاب می کند.

3- برنامه‏ایى که این راه را از ابتدا تا اتصال ، مشخص کرده و جهت مى‏دهد، دین نام گرفته است،و از جانب تنها مبدا وجودى براى انسان عرضه شده است و فرد دارای این صفت را مومن می نامند ." فَأَلْهَمَها فُجُورَها وَ تَقْواها" .

4- بر اساس میزان حضور این برنامه در زندگى فردى و اجتماعى انسان، میزان ایمان او به مبدا و برنامه ارائه شده از سوى خداوند تعیین مى‏شود، چرا که ایمان یعنی تصدیق کردن کسى و در انقیاد او در آمدن ، معرفى شده است. إِلاَّ الَّذی فَطَرَنی‏ فَإِنَّهُ سَیَهْدین ِ و وَ ما لِیَ لا أَعْبُدُ الَّذی فَطَرَنی‏ وَ إِلَیْهِ تُرْجَعُونَ .

معلم شهیدآیت الله مرتضی مطهرى رحمه الله در بررسى محققانه خویش آثار و فوائد ایمان را به این شکل ترسیم مى‏کنند:

1. بهجت‏آفرینى

اولین اثر ایمان به لحاظ بهجت آفرینى و انبساط آفرینى، «خوش بینى‏» است. خوش بینى به جهان و هستى .  به لحاظ آنکه ایمان نحوه تلقى انسان را نسبت ‏به خود و طبیعت و خدا شکل بخشیده و در نهایت آفرینش را غایت مدار و هدفدار معرفى مى‏کند و غایت را تکامل و سعادت انسان در اتصال به مبدا وجودى بیان مى‏دارد. اللَّهُ وَلِیُّ الَّذینَ آمَنُوا . در نهایت دید انسان را به کلیت نظام هستى و قوانین حاکم بر آن خوش بینانه خواهد ساخت. آدمى در این نحوه نگرش به خلقت‏خود توسط خالق، ایمان دارد و بر اساس این ایمان هر آنچه، به عنوان برنامه راه از سوى آن مبدا ارائه شود مورد پذیرش یقینى قرار خواهد گرفت. وقتی با جهان‌بینی خدایی حرکت کند، ایدئولوژیی ترسیمی خود را نیز خداگونه می سازد و خود را موظف به حرکت در طی همان چهارچوبه می داند و در طی مسیر خطا نمی کند.

چنین فردی بر این اعتقاد است که وسایل رشد و ترقى او به صورت کامل مهیا است، یعنى اگر نتواند گام هاى سعادت را در راه تکامل خویش بردارد، مقصر خود اوست. این اعتقاد و اندیشه است که او را با امیدوارى به آینده‏اى درخشان به حرکت وا مى‏دارد. لَئِنْ لَمْ یَهْدِنِی رَبِّی . پروردگار در بشر نیروى پذیرش و امکان رشد و تعالى نهاده است که اگر بخواهد به سیر ارادى به مقامى از کمال و هدایت نائل مى‏شود این همان هدایت فطرى است،و چنانچه انسان نیروى فطرت خدادادی را به کار بندد و با نیروى اراده و عمل آنرا رشد دهد، به مقامى از کمال انسانى نائل خواهد شد. این مرتبه از هدایت و کمال اکتسابى است و به پروردگار استناد دارد. و سیر ارادى و اعمال نیک او نیز از جمله علل و اسبابى است که به فضل پروردگار باعث توفیق او بوده است و چنان چه نیروى فطرت را به کار نبندد و از طریق خرد و دین خارج شود یعنى به سوء اختیار بر حسب اراده و عمل طریقه گمراهى و انحراف بپیماید ، از رحمت پروردگار بى‏بهره گشته و نور فطرت را در خود خاموش می کند.

پس فردى که به مبدا و معاد ایمان ندارد و عناصر ایمان را در زندگى خود دخالت نمى‏دهد، آگاهانه عملکردى را براى خود انتخاب کرده است که سراسر ناراحتى، اضطراب و عدم آرامش است. و من اعرض عن ذکری فان له معیشة ضنکا  کسى که از قرآن و دلالت هاى آن اعراض کند و در آن دقت نکند، گرفتار معیشت تنگ خواهد شد. یعنى خدا