دانلود گزارش کارآموزی کامپیوتراداره فن آوری و اطلاعات راه آهن خراسان 16 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

فهرست

عنوان صفحه

_________ ______

مقدمه -------------------------------------------------2

معرفی محل کارآموزی---------------------------------------2

مشخصات فیزیکی محل کارآموزی-------------------------------5

برخی از مزایا و معایب این بخش--------------------------------6

گزارشی از کار انجام شده-------------------------------------7

زبان برنامه نویسی C#---------------------------------------9

بانک اطلاعاتی Sql Server 2000-----------------------------10

مشکلات پیش آمده در حین کار--------------------------------10

نتایج و پیشنهادات-----------------------------------------16

فهرست شکل ها:

شکل0: محل کارآموزی--------------------------------------2

شکل1: start page----------------------------------------11

شکل2: تشکیل پرونده شرکت-----------------------------------12

شکل3: ورودی واگن------------------------------------------12

شکل4: درخواست های واگن------------------------------------13

شکل5: فرم بارگیری و تحویل واگن-------------------------------14

مقدمه

کارآموزی واحدی که به دانشجو داده می شود تا خود را برای وارد شدن به صنعت آماده کرده و بتواند دروس تئوری که آموخته در عمل هم پیاده سازی کرده ونتیجه کار راببیند تا در صنعت مفید واقع شود.

اگر این مرحله از تحصیل به خوبی انتخاب و گذرانده شود تاثیر بسزایی در موفقیت دانشجویان خواهد داشت.

معرفی محل کارآموزی:

شکل0: محل کارآموزی

محل کارآموزی اینجانب اداره فن آوری و اطلاعات راه آهن خراسان می‌باشد که بیشتر فعالیت این واحد را می توان در مورد سخت افزاری ،برنامه نویسی در محیط‌های مختلف، انجام شبکه و تمام اموری دانست که مربوط به کامپیوتر میشود و در راه آهن خراسان به آن نیاز است در حقیقت این واحد مشکلات کامپیوتری این اداره را حل میکند و برای بهبود و پیشرفت علمی و عملی در زمینه کامپیوتر در راه آهن خراسان به عهده این واحد میباشد.

به طور کلی در مورد این واحد و اداره از لحاظ نیروی انسانی می‌توان گفت که دارای شرایط نسبتا خوبی می‌باشد. این واحد و اداره دارای برنامه‌نویسان مسلط به برنامه‌نویسی و مهندسین سخت افزار مسلط به سخت افزار و شبکه و ... می‌باشد.

کارها یی که در این محل انجام می شود به شرح زیر است:

تعمیر پرینتر (لیزری و سوزنی و جوهر افشان و dfx ) می باشد.

تعمیر انواع مانیتورهای LG وSAMSUNG و...

تعمیر انواع mainboard

تعمیر power –CD ROM- HARDDISC

شارژ کارتریج پرینتر

راه اندازی شبکه

داکت کشی شبکه

نصب سویچ و ROUTER

نصب windows و عیب یابی آن

نصب انواع نرم افزارهای تحت شبکه

عیب یابی شبکه

طراحی صفحات وب برای راه آهن

نوشتن برنامه های لازم برای اداره راه آهن

گرفتن آمارهای منظم برای کشف عیب های موجود در سخت افزار و نرم افزار اداره راه آهن

و.....

در این شرکت برای هر پروژه ای که انجام می‌شود مراحل زیر در نظر گرفته می‌شود:

درخواست مشتری:

مشتری این واحد می‌تواند هم اشخاص حقیقی و هم اشخاص حقوقی باشد. در برخی موارد خود این واحد نیز از طریق مناقصه‌هایی که ادارات دولتی و یا خصوصی برگزار می کنند، شرکت می‌کند.

بررسی و جمع‌آوری نیازمندی‌های مشتری:

در این مرحله به کمک مشتری، خدماتی که مورد نیاز وی انتظار می‌رود بررسی شده و در مورد محیط پیاده‌سازی آن، تعداد نیروی مورد نیاز و زمان انجام پروژه تصمیم‌گیریهای لازم به عمل می‌آید.

بستن قرارداد:

در این مرحله با مشتری در مورد قیمت، زمان تحویل پروژه، محیط پیاده‌سازی و تعهدات طرفین و ... توافق به عمل می‌آید.

تشکیل تیم پروژه:

پس از اینکه از سوی مشتری روند درخواست و نیازمندی‌ها انجام شد حال نوبت به انتخاب یک تیم پروژه که مسلط به پروژه می باشد. این تیم باید دارای شرایط زیر باشد:

تجربه در مورد پروژه درخواست‌شده توسط مشتری

آشنایی کافی به محیط پروژه مورد نظر مشتری در صورت تمایل مشتری برای انجام پروژه درخواستی در محیط خاصی

آشنایی کافی با روش‌های جمع‌آوری اطلاعات:

به دلیل آن که این مرحله جزء یکی از حساس‌ترین مراحل انجام یک پروژه بوده و مسئولان اداره بر روی این مرحله به علت جلوگیری از دوباره کاری‌ها در فرآیند انجام پروژه تأکید فراوان دارند.

آشنایی با کار گروهی و تقسیم وظایف در انجام پروژه، برای پروژه‌هایی که به اندازه کافی بزرگ بوده و نیاز به استفاده بیش از یک نفر دارد.

ارائه طرح اولیه پروژه به مشتری:

در این مرحله طرح کلی از پروژه درخواستی و فرم‌های اولیه تهیه شده توسط تیم‌ به مشتری

تحقیقی درباره تاریخ نگارش و جمع آوری قرآن

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

تاریخ نگارش و جمع آوری قرآن :

برای حفظ و صیانت از کتاب مقدس آسمانی مسلمین یعنی قرآن کریم یا از حافظه مردم و یا از کتابت و نگارش استفاده میشد. نزول تدریجی قرآن کریم، در مدت تقریباً بیست و سه سال کامل شد. براساس روایات، دلایل و شواهد بسیاری به صورت قطع و یقین، جمع آوری قرآن را در عصر رسول خدا ثابت میکند. در این مورد گروهی عالمان بر این عقیده هستند که آنچه امروز در میان همه امتهای اسلامی به عنوان قرآن کریم موجود است، دقیقاً با همین شکل و ترتیب آیات و سوره ها، در زمان حیات رسول الله (ص) جمع آوری شده است و هیچگونه جابجائی در آن صورت نگرفته است.

بنابراین نظم آیات و سوره تحت نظارت و به اشاره آن حضرت بوده است. از جمله طرفداران این نظریه میتوان به حارث محاسبی، خازن زرقانی، عبدالصبور شاهین، محمد غزالی و...اشاره کرد. (1) اما باید روشن شود که معنای جمع آوری قرآن چیست و این کار به چه صورتی انجام میگرفت؟

معنای جمع و تدوین قرآن

کلمه ‹‹جمع›› معمولاً به معنی گردآوری و افزودن چیزی به چیز دیگر است، در تاریخ علوم قرآن این کلمه را به معنای مختلف به کار برده اند. با نگاهی به روایات و احادیثی که درباره مراحل مختلف جمع و گردآوری قرآن سخن به میان می آید به خوبی نشان می دهد که این کلمه در مراحل مختلف به معانی مختلف و متناسب با مقصود به کار رفته است. بنابراین بر حسب زمان و به اقتضای کلام، معانی مختلفی را دربر گرفته است.

1- جمع به معنی حفظ کردن و به حافظه سپردن و از برکردن است. از اینجا به آن دسته صحابی که قرآن از حفظ داشتند ‹‹حفاظ قرآن›› یا ‹‹جماع قرآن›› و یا جامعان قرآن یعنی جمع کنندگان قرآن می گفتند. این معنای جمع، بدون تردید در عهد رسول خدا رایج بوده است. بطور قطع در این زمان عده ای به نام ‹‹حفاظ یا قراء و یا جماع قرآن›› از آغاز تا پایان آنرا کاملاً و با دقتی درخور توجه، به خاطر سپردند و آنرا حفظ کردند که در راس همه آنها پیامبر اکرم(ص) به عنوان نخستین حافظ قرآن قرار داشت .

2- جمع قرآن به معنی نوشتن یا نگارش بوده، منتها به صورت پراکنده و متفرق نوشته شده و در یک جلد جمع نشده و بعضی از سوره ها نیز مرتب بوده است. این مرحله دوم جمع آوری است که طبق اسناد و گواهی با ارزش و معتبر، قطعاً همزمان با حیات رسول خدا (ص) به ثمر رسید و هیچ محققی در علوم قرآنی به آن تردید ندارد.

3- زمانی هم جمع به معنی اینکه قرآن به صورتی که سوره های آن مانند آیات، مرتب شده باشد جمع آوری و تدوین گردید. این مساله ای است که اکثر محققان علوم قرآنی را به پژوهش مشغول کرد.

4- معنی دیگر هم به تدوین و گردآوری یک متن و نص مرتب بر حسب قرائت متواتر رایجی نیز می گفتند. این نکته یادآوری شود که منظور از تالیف هرگز نگارش و تصنیف نیست بلکه منظور همان جمع آوری کردن آیات و سوره هاست.

آنهایی هم که مرحله اول را قبول ندارند. جمع را سه دوره میبینند: جمع در زمان رسول خدا را ‹‹تالیف›› میگویند، اقدام ابوبکر را ‹‹جمع›› می نامند و آنچه را در زمان عثمان انجام شد ‹‹نسخ›› یا نسخه برداری و تکثیر نسخه میدانند. (4)

در نزد تعدادی از صحابی، قرآنهایی وجود داشته که مخصوص خود آنان بوده است مانند مصحف علی (ع) و ابن مسعود و....رافعی میگوید: ‹‹بر این مطلب اتفاق نظر است که علی بن ابی طالب، ابن مسعود، ابی بن کعب و زیدبن ثابت، از کسانی هستند که قرآن را به طور کامل نوشته و قرآنهای ایشان برای قرآنهایی که بعد نوشته شد، اصل قرار گرفت. (5)

پس همه جا نمیتوان جمع را به معنی حفظ گرفت، معنی کلمه برحسب مورد فرق میکند. وقتی علی (ع) ردا به دوش نمیگیرد تا قرآن را جمع کند هرگز نمیتواند بدان معنی باشد که به حفظ کردن و ازبرکردن قرآن همت گماشته است. بلکه همچنانکه تاریخ شاهد است او و بسیاری از صحابه مجموع قرآن را نوشتهاند. در دوره نبوی هم، جمع همین معنی را میدهد. یعنی هم حفظ و هم نوشتن و هم گردآوری است. (6)

اطلاق لفظ کتاب بر قرآن

در زمینه جمع قرآن در زمان پیامبر گرامی (ص) امام شرفالدین استدلالی دارد مبنی بر اینکه لفظ ‹‹کتاب›› از دیر باز بر قرآن اطلاق میشده است. در حالی که الفاظ تا زمانی که مکتوب نشود و به رشته تحریر درنیاید، کتاب نامیده نمیشود. پس اطلاق لفظ کتاب بر قرآن، پس از نوشتن آیات بوده است و این امر نشان میدهد که قرآن در عصر نزول نوشته میشده است.(7)

ولی ما نمیتوانیم این نتیجهگیری را بپذیریم، زیرا چه بسا گفته شود که اطلاق لفظ کتاب از سوی خداوند بر قرآن، به این جهت بوده است که بعد از نزول تدریجی و تکمیل شدن همه آیات آن، مجموعهای مکتوب پدید آید، و اطلاق کتاب بر قرآن به اعتبار آن باشد نه فضیلت آن. سپس این استعمال به عنوان یک اصطلاح در میان مردم رواج یافته باشد بدون اینکه قرآن را نوشته باشند.

کاتبان وحی

پیامبر اکرم (ص) به منظور صیانت از نصوص قرآنی، علاوه بر استمداد از نیروی حافظه خود و حافظه مردم، دستور داد قرآن را بنویسند و همگان را به کار نوشتن تشویق میکرد.

آنانکه دستاندرکار نگارش قرآن بودهاند ‹‹کتاب وحی›› نامیده میشدند که طبق مطالعات محققان اسلامی و گروهی از خاورشناسان شمار نویسندگان وحی به چهل و سه یا چهل و پنج نفر میرسد که در زمان پیامبر به کتابت وحی اشتغال داشتند. (8)

با عنایت به اینکه در اوایل بعثت در تمام قریش تنها هفده نفر خواندن و نوشتن میدانستند و در مدینه کمتر از این تعداد بوده است که با تشویق پیامبر(ص) تعدادشان زیاد شد. (9)

کاتبان وحی در مکه

کتابت وحی در دوران اقامت رسول خدا در مکه شروع شد. زیرا اگر آیات مکی و مدنی را با هم مقایسه کنیم از یکصد و چهارده سوره قرآن هشتاد و شش سوره در مکه آمده و یا اینکه از مجموع 6236 آیه، نزدیک به 1600 آیه فقط مدنی است. البته آیات مکی کوتاهتر است. و به همین جهت اگر شمار کلمات را در نظر بگیریم به تقریب کمی، بیش از یک ثلث قرآن در مدینه و نزدیک دو ثلث آن در مکه نازل شده است. بدین ترتیب اهمیت نویسندگان وحی در مکه بیشتر نمودار میشود. بعلاوه که آگاهیهای ما از دوران مکه نسبت به مدینه کمتر است.

درباره اولین کاتب وحی در مکه، محققان، نام عبدالله بن سعدبن ابی سرح را نام میبرند و نخستین کسی که از قریش در مکه برای رسول خدا (ص) نوشت، عبدالله بن سعدبن ابی سرح بود که مرتد شده و در ایام فتح مکه به اسلام بازگشت. (10)

کاتبان وحی در مدینه

در این دوره تعداد نویسندگان بیشتر شد. و نخستین نویسنده وحی در مدینه، نام ابی بن کعب را به میان میآوردند و اولین کسی که در مدینه نگارش وحی را بعهده گرفت ابی بن کعب بود که پیش از زیدبن ثابت، به این مهم در مدینه اشتغال داشت. (11) و براساس روایات، آنکه بیش از همه به نگارش وحی، موفق بود، در مرحله اول علی (ع) و سپس زیدبن ثابت بود. چون این دو بیش از دیگران با پیغمبر بودهاند. (12)

مساله دیگر اینکه کاتبان همه در یک سطح قرار نداشتند، بعضی کتابت را خوب گرفته بودند و برخی در این فن کمبود داشتند. پارهای چون زید و ابی، سریانی و یا عبری هم میدانستند. کسانی مثل زید و ابی بیشتر به کار نوشتن وحی اشتغال داشتند وعده دیگر، هم آیات را مینوشتند و هم نامهها و رسالهها را تنظیم میکردند.

کسانی که بیش از همه یاور پیامبر در مکتوب کردن کتاب وحی بودند علی (ع) و عثمان بودند در غیاب آنها ابی در این کار معاضدت میکرد. بعد زید کتابت آموخت و بدین جمع پیوست.

او چون جوان بود و خانهاش نزدیک خانه پیامبر بود هر لحظه که احتیاج میشد در دسترس بود این بود که پیامبر او را احضار کرده و دستور کتابت میفرمود. در مورد علی (ع) تقریباً همه تصریح دارند که از کاتبان اولیه و مداوم وحی بوده است. (13)

در مورد طرز نوشتن هم چنین بود که هرگاه آیهای نازل میشد پیغمبر کس یا کسانی از نویسندگان وحی را احضار نموده و دستور نوشتن میفرمود. نویسندگان وحی آیات را با دقت مینوشتند و بر پیامبر گرامی میخواندند. گاه بود که او خود انگشت بر روی کلمه مینهاد و آنرا میپرسید و یا دستور میداد که هر آیهای را در کجا باید گذارد. در اواخر عمر گاهی بر روی درست نوشتن، واضح نوشتن بعضی از حروف کشیده و یا دندانهدار کردن حرفهایی نیز تذکراتی میفرمود.

زمانی که قبایلی اسلام میآوردند پیامبر تنی چند از یاران را برای آموزش قرآن و تعلیم احکام به نزد آنها میفرستاد.

نوشت افزار معمول برای نگارش وحی

در قرآن و حدیث عموماً ابزارهائی برای نگارش یاد شده است که اکثر آنها کم و بیش مورد استفاده کتاب وحی در نگارش قرآن کریم همزمان با حیات پیامبر اکرم (ص) بوده است.

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .