تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 35 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 35 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه :

نقش و ارزش عامل انسانی به عنوان یکی از بنیادهای اصلی عملکرد هر سازمان که می تواند نقشهای موثر و تعیین کننده در کمیت و کیفیت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،‌رشد بهره وری و سایر موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هیچکس پوشیده نیست . هر چند با عنایت به رشد چشمگیر تکنولوژی و افزایش سطح خودکار شدن دستگاهها و تجهیزات و بهره گیری از سیستمهای نوین و پیشرفته اطلاعاتی ، تا حدودی جایگاه فیزیکی این عامل در غالب سازمانها کاهش یافته ،‌لیکن موقعیت عامل انسانی بعنوان یک منبع متفکر و هوشمند که توانائیهای گسترده ای در طراحی ، آماده سازی و بهره گیری هرچه بهتر از دستگاهها و سایر عوامل مورد نیاز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بیش از پیش گسترش یافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها برای دستیابی هرچه بیشتر به اهداف و برنامه های خود ،‌ناگزیر است از توجه به این عامل بوده و بدین منظور رعایت یک سری اصول بعنوان موارد اصلی جدا از سایر عوامل بشرح ذیل ضروری می باشد .

اولین گام در راه کسب موفقیت تنظیم نظام مناسب و کارای جذب نیروی انسانی شایسته در قالب آئین نامه ها ،‌دستورالعمل ها و ... می باشد . انجام این امر نیازمند طراحی صحیح اهداف ، مشخص نمودن راههای اجرایی رسیدن به هدفهای فوق ، طراحی پستها و مشاغل سازمان با توجه به نیازمندیهای واقعی سازمان ،‌تعیین وظایف هر شغل و شرایط احراز مناسب برای آنها و رعایت تمامی موارد طراحی نظام مناسب جذب نیرو می باشد .

چنانچه این نظام به درستی طراحی نشده و یا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشایست به سازمان و تصدی مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم می آورد .

مرحله بعدی در راه موفقیت سازمان ،‌استفاده مناسب از نیروی انسانی جذب شده و کارگمای صحیح آنان در پستها و مشاغل سازمانی به گونه ای اثر بخش و کارا می باشد . این امر حساسیت و تعمق قابل توجهی را می طلبد. در صورت عدم رعایت این اصول ، تدی مشاغل توسط این افراد ، مواردی همچون هزینه های زائد اداری ،‌ بهره وری پایین نیروی انسانی ،‌نارضایتی کارکنان ، افزایش تنش در محیطهای کاری ، کاهش انگیزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسیاری دیگر را در پی خواهد داشت .

پله بعدی در اره توفیق سازمانها ،‌ایجاد بستر های مناسب برای رشد عمودی یا افقی کارکنان در سازمان می باشد . غالباً مؤسسات مختلف با بهره گیری از نظامهای ارزیابی عملکرد به سنجش ادواری کارکنان خود پرداخته و بر مبنای نتایج حاصله پرداختهای مادی و یا بعضاً مزایای غیر مادی را به آنها تخصص می دهند . هر چند این موضوع یکی از ارکان رشد افراد در سازمانها محسوب می شود ، لیکن شرط لازم به حساب آمده و شرط کافی برای این قضیه جستجو در سازمانها به منظور کشف افراد شایسته و لایق به منظور رشد آنها به مدارج بالا می باشد . این دسته افراد کسانی هستند که حضور فیزیکی مناسب در محل کار خود داشته و همیشه در دسترس مسئولین خود هستند این افراد کار خود را به آرامی انجام داده و از ایجاد هیاهو و جنجال و بزرگ نمایی کار خود در نزد دیگران اجتناب می نمایند . اینگونه کارکنان دارای میزهایی هستند که تنها کارهای قابل انجام بر روی آنها وجود دارد . تأیید صرف سیاستهای محیط کاری و یا حضور بدون دلیل در اتاق مسئولین و مواردی از این قبیل از جمله اموری است که به شدت از سوی آنها طرد می شود .

قدم بعدی در مسیر موفقیت ،‌طراحی نظامی مناسب و هدفمند برای آموزش نیروی انسانی است هدف از این امر ارتقاء توان عملکرد و مهارتهای کارکنان می باشد . تعیین نیازهای آموزشی هر شغل و اعزام کارکنان به دوره های آموزشی لازم ، قابلیتها و مهارتهای انها را در انجام وظایف محوله افزایش داده و سبب بهبود راندمان کاری کارکنان ، کاهش ضایعات و هزینه ها ،‌افزایش بهره وری نیروی انسانی و تجهیزات ومواردی ازاین قبیل می شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزینه محسوب نشده بلکه نوعی سرمایه گذاری به حساب می آید .

آخرین گام اساسی در راه رسیدن به موفقیت توسط سازمانها ، ایجاد انگیزش اصولی و مدبرانه در نیروی انسانی و اجتناب از مواردی است که سبب بروز تبعیض در محیط کار بین افراد می شود . از جمله روشهای منطقی و کارا در شناسایی نیازها و عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از توجه به تحقیق و تفحص در سازمانها ،‌ارج نهادن به انجام مطالعات کاربردی در زمینه نیروی انسانی و استفاده از نتایج حاصله در سیاست گذاریها و برنامه ریزیهای کلان یا عملیاتی هر موسسه یاد کرد . چنانچه قوانین و مقررات و آئین نامه های داخلی سازمانها و سایر برنامه ریزیها بر مبنای بررسی های کارشناسانه و نتایج حاصل از انجام تحقیقات در داخل محیط کاری تهیه می شود سرمایه گذاری و تعیین خط مشی سازمان بصورتی اصولی انجام شده و منابع مالی و غیر مالی موسسه در مسیری غیر اثربخش استفاده نشده است . توضیح اینکه عدم اجرای مناسب و یا پیاده سازی بهینه سیستمها و مقررات در داخل محیطهای عملیاتی نیز یکی از عوامل نیز یکی از عوامل بازدارنده دراین خصوص به حساب می آید . زمانی که کارکنان از نحوه توزیع مزایا ، پیشرفتهای عمودی ، ‌تخصیص مزایای رفاهی ، انتصابها و غیره در محیط خود

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 35 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 35 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه :

نقش و ارزش عامل انسانی به عنوان یکی از بنیادهای اصلی عملکرد هر سازمان که می تواند نقشهای موثر و تعیین کننده در کمیت و کیفیت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،‌رشد بهره وری و سایر موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هیچکس پوشیده نیست . هر چند با عنایت به رشد چشمگیر تکنولوژی و افزایش سطح خودکار شدن دستگاهها و تجهیزات و بهره گیری از سیستمهای نوین و پیشرفته اطلاعاتی ، تا حدودی جایگاه فیزیکی این عامل در غالب سازمانها کاهش یافته ،‌لیکن موقعیت عامل انسانی بعنوان یک منبع متفکر و هوشمند که توانائیهای گسترده ای در طراحی ، آماده سازی و بهره گیری هرچه بهتر از دستگاهها و سایر عوامل مورد نیاز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بیش از پیش گسترش یافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها برای دستیابی هرچه بیشتر به اهداف و برنامه های خود ،‌ناگزیر است از توجه به این عامل بوده و بدین منظور رعایت یک سری اصول بعنوان موارد اصلی جدا از سایر عوامل بشرح ذیل ضروری می باشد .

اولین گام در راه کسب موفقیت تنظیم نظام مناسب و کارای جذب نیروی انسانی شایسته در قالب آئین نامه ها ،‌دستورالعمل ها و ... می باشد . انجام این امر نیازمند طراحی صحیح اهداف ، مشخص نمودن راههای اجرایی رسیدن به هدفهای فوق ، طراحی پستها و مشاغل سازمان با توجه به نیازمندیهای واقعی سازمان ،‌تعیین وظایف هر شغل و شرایط احراز مناسب برای آنها و رعایت تمامی موارد طراحی نظام مناسب جذب نیرو می باشد .

چنانچه این نظام به درستی طراحی نشده و یا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشایست به سازمان و تصدی مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم می آورد .

مرحله بعدی در راه موفقیت سازمان ،‌استفاده مناسب از نیروی انسانی جذب شده و کارگمای صحیح آنان در پستها و مشاغل سازمانی به گونه ای اثر بخش و کارا می باشد . این امر حساسیت و تعمق قابل توجهی را می طلبد. در صورت عدم رعایت این اصول ، تدی مشاغل توسط این افراد ، مواردی همچون هزینه های زائد اداری ،‌ بهره وری پایین نیروی انسانی ،‌نارضایتی کارکنان ، افزایش تنش در محیطهای کاری ، کاهش انگیزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسیاری دیگر را در پی خواهد داشت .

پله بعدی در اره توفیق سازمانها ،‌ایجاد بستر های مناسب برای رشد عمودی یا افقی کارکنان در سازمان می باشد . غالباً مؤسسات مختلف با بهره گیری از نظامهای ارزیابی عملکرد به سنجش ادواری کارکنان خود پرداخته و بر مبنای نتایج حاصله پرداختهای مادی و یا بعضاً مزایای غیر مادی را به آنها تخصص می دهند . هر چند این موضوع یکی از ارکان رشد افراد در سازمانها محسوب می شود ، لیکن شرط لازم به حساب آمده و شرط کافی برای این قضیه جستجو در سازمانها به منظور کشف افراد شایسته و لایق به منظور رشد آنها به مدارج بالا می باشد . این دسته افراد کسانی هستند که حضور فیزیکی مناسب در محل کار خود داشته و همیشه در دسترس مسئولین خود هستند این افراد کار خود را به آرامی انجام داده و از ایجاد هیاهو و جنجال و بزرگ نمایی کار خود در نزد دیگران اجتناب می نمایند . اینگونه کارکنان دارای میزهایی هستند که تنها کارهای قابل انجام بر روی آنها وجود دارد . تأیید صرف سیاستهای محیط کاری و یا حضور بدون دلیل در اتاق مسئولین و مواردی از این قبیل از جمله اموری است که به شدت از سوی آنها طرد می شود .

قدم بعدی در مسیر موفقیت ،‌طراحی نظامی مناسب و هدفمند برای آموزش نیروی انسانی است هدف از این امر ارتقاء توان عملکرد و مهارتهای کارکنان می باشد . تعیین نیازهای آموزشی هر شغل و اعزام کارکنان به دوره های آموزشی لازم ، قابلیتها و مهارتهای انها را در انجام وظایف محوله افزایش داده و سبب بهبود راندمان کاری کارکنان ، کاهش ضایعات و هزینه ها ،‌افزایش بهره وری نیروی انسانی و تجهیزات ومواردی ازاین قبیل می شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزینه محسوب نشده بلکه نوعی سرمایه گذاری به حساب می آید .

آخرین گام اساسی در راه رسیدن به موفقیت توسط سازمانها ، ایجاد انگیزش اصولی و مدبرانه در نیروی انسانی و اجتناب از مواردی است که سبب بروز تبعیض در محیط کار بین افراد می شود . از جمله روشهای منطقی و کارا در شناسایی نیازها و عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از توجه به تحقیق و تفحص در سازمانها ،‌ارج نهادن به انجام مطالعات کاربردی در زمینه نیروی انسانی و استفاده از نتایج حاصله در سیاست گذاریها و برنامه ریزیهای کلان یا عملیاتی هر موسسه یاد کرد . چنانچه قوانین و مقررات و آئین نامه های داخلی سازمانها و سایر برنامه ریزیها بر مبنای بررسی های کارشناسانه و نتایج حاصل از انجام تحقیقات در داخل محیط کاری تهیه می شود سرمایه گذاری و تعیین خط مشی سازمان بصورتی اصولی انجام شده و منابع مالی و غیر مالی موسسه در مسیری غیر اثربخش استفاده نشده است . توضیح اینکه عدم اجرای مناسب و یا پیاده سازی بهینه سیستمها و مقررات در داخل محیطهای عملیاتی نیز یکی از عوامل نیز یکی از عوامل بازدارنده دراین خصوص به حساب می آید . زمانی که کارکنان از نحوه توزیع مزایا ، پیشرفتهای عمودی ، ‌تخصیص مزایای رفاهی ، انتصابها و غیره در محیط خود

تحقیق در مورد شهر دیجیتالی 35 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 35 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

فصل اول

مقدمه:

اینترنت تجارت جهانی خود را آغاز نموده است و در همین زمان ما را به ایجاد فضاهای اطلاعاتی غنی برای زندگی روزمره قادر می سازد. تا زمانیکه اینترنت تحقیق و تجارت جهانی را ممکن می سازد، زندگی ذاتا به صورت محلی ادامه می یابد.

در حالی که زندگی در نتیجه زمینه های فرهنگی متفاوت، نا متشابه است.

کوشش های شغلی برای غلبه بر این تفاوتها به توافق نامه های استانداردی احتیاج دارد ولی ما برای زندگی به هیچ استانداردی نیاز نداریم. چنانچه اختلافهایی وجود داشته باشد ما باید به حمایت از ارتباطات میان فرهنگی بپردازیم.

هنگامیکه به جستجوی واژه شهر دیجیتالی می پردازیم نمونه های زیادی را که توسط سایت America Online ایجاد شده می یابیم. AOL به صورت محلی بر خدمات شبکه ای پیوسته (On line) متمرکز گردیده که هزاران شهر را در بر دارد و تعداد آنها رو به افزایش است.

هر شهر دیجیتالی AOL حامل اطلاعات مربوطه به صورت محلی، منابع محلی،

سرگرمی و تجارت می باشد. بر خلاف موتورهای جستجوگر معمولی که با هدف بازیابی اطلاعات در سراسر جهان ایجاد شده اند، شهرهای دیجیتالی بر اطلاعات محلی دلالت دارند. علاوه بر این خدمات اطلاعاتی، AOL موقعیت های تبلیغات محلی را برای تجارتهای اصلی شامل بنگاههای معاملاتی، استخدام و بهداشت فراهم می نماید. شهرهای دیجیتالی AOL به علت دنبال کردن کارایی اقتصادی، بسیار به یکدیگر شباهت دارند.

در فصل 2، ما به بررسی شهرهای دیجیتالی Amsterdam و Helsinki و اهداف ایجاد این شهرهای دیجیتالی و خدمات آنها خواهیم پرداخت.

در فصل 3، شهر دیجیتالی Kyoto را مورد بحث قرار می دهیم و مدل معماری سه لایه این شهر را بررسی خواهیم نمود.

در فصل 4، انواع تکنولوژی های مورد نیاز برای شهرهای دیجیتالی و کارایی هر یک را ذکر خواهیم نمود.

در فصل 5، با بیان اهداف مختلف شهرهای دیجیتالی به نتیجه گیری از مقاله می پردازیم.

فصل دوم

شهرهای دیجیتالی Amsterdam و Helsinki

در اروپا بیش از 100 کارشناس محلی در 8 سال اخیر به ایجاد شهرهای دیجیتالی پرداخته اند. موضوعات در برگیرنده ، کاربردهای تلماتیک، شهرهای خالی از اتومبیل و غیره می باشند. کنفرانس شهرهای دیجیتالی اروپایی از سال 1994 جهت بحث و گفتگوی وسیع در رابطه با موضوعات مختلف آغاز گردید. ]9[

به عنوان مثال شهر دیحیتالی Amsterdam، 8 سال پیش ]12[ به عنوان نماینده ای برای شبکه های جوامع مختلف ساخته شد. از این رو اختصاصا بر روابط اجتماعی میان شهروندان تأکید می کند. این شهر دیجیتالی در ابتدا برای ایجاد ارتباط میان انجمن های شهری و شهروندان ساخته شد و تمامی ارتباطات به وسیله متن ها و مدمها نشان داده می شد. پایانه ها در مکانهای عمومی مانند کتابخانه ها و مراکز حمل و نقل جایدهی شده بودند. موفقیت این تجربه موجب افزایش علاقه شهروندان در مورد شبکه شد. سیستم به توسعه خود ادامه داد. در سال 1998، 80000 تن از کاربران در شهر دیجیتالی Amsterdam که به وسیله یک سازمان غیر انتفاعی به نام

Digital stad De اداره می شد ثبت نام شده بودند(DDS).

پروژه Helsinki Arena 2000 در سال 1996 با پیشدقی شرکت تلفن Helsinki آغاز گردید . ]8[. هدف این پروژه ایجاد شبکه شهری برای نسل آینده بود. این شبکه شهروندان را به ایجاد ارتباط با یکدیگر به کمک استفاده از سیستم ویدئویی زنده دو طرفه قادر می ساخت، اعضای یک جامعه ماشینی اصیل می توانستند در ایجاد اصلاحات به وسیله سیستم ویدئویی زنده همکاری کنند. به موازات توسعه شبکه های سریع اقدامی جهت ایجاد 3D تمامی شهر Henlsinki در حال انجام است. همچنانکه مدلهای 3D آشکار تر می شوند، به توان محاسباتی و توسعه ارتباطات جهت نمایش شهرهای دیجیتالی در خانه ها احتیاج پیدا می شود. بنابراین شهر مجازی می تواند یک صورت از پروژه باشد و یک ارتباط انسانی را برای رسیدن به خدمات گسترده و جدید به وجود می آورد.

شکل 1- تصویر واقع شهر Helsinki

تحقیق درمورد سبزی 35 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

خیار

طبقه بندی مبدا و تاریخچه

خیار Cucumis sativus و طالبی متعلق به یک جنس می باشند خیار احتمالا بومی اسیا و افریقا بوده و شواهی در دست است که در غرب اسیا حداقل برای مدت 3000 سال کشت و زرع می گردیده است . خیار برای یونانیها و رومی های قدیم که انرا به اروپا معرفی کردند شناخته شده بود . در امریکا از زمان سکونت مهاجرین اولیه پرورش ان متداول بوده است .

وسعت و اهیمت

تولدی خیار در طی سالها افزایش یافته و در درجه هشتم از لحاظ سطح زیرکشت و در درجه دهم از نظر ارزش در بین 22 نوع سبزی عمده در سال 1977 بوده است .

سطح زیر کشت برای خیاری که بطور تازه عرضه می گردد حدود 20250 هکتار تا سال 1969 نسبتا ثابت باقی ماند لیکن به 21024 هکتار در سال 1977 افزایش پیدا نمود . ارزش کل از 14269000 دلار در سال 1949 به بیش از 55400000 دلار در سال 1977 افزایش یافت . سطح زیر کشت خیار برای تهیه خیار شور از 55125 هکتار به 39270 هکتار بین سالهای 1949 و 1959 کاهش یافت و به 50220 هکتار در سال 1977 افزایش پیدا نمود . ارزش محصول خیارشور از 16995000 دلار در سال 1949 به 79244000 دلار در سال 1977 افزایش زیادی یافت . ایالات فلوریدا و کارولیناها در مورد تولید خیاری که بطور تازه ببازار عرضه می شود پیشتازهستند . در حالی که کارولیناها و میشیگان از لحاظ تولید خیار برای خیار شور و ارزش آن پیشتاز هستند . حداول 20-1 و 20-2 فصل برداشت شف سطح زیرکشت َ، تولید و ارزش در ایالت مختلف را نشان می دهد در حالی که شکل 20-1 نحوه پراکندگی و آمار نحوه عملکرد کل خیار در سالهای 1977 -1949 را عرضه می کند .

روند کار در راندمان تولید

کاشت ، کودشیمایی ، مبارزه با آفات و برداشت خیار احتیاج به میزان قابل توجهی نیروی اناسنی دارد . بین سالهای 1939 و 1959 احتیاج به کارگر برای هر هکتار جهت تولید یاری که به طور تازه به بازار عرضه می گردید از 314 ساعت کار به 282 ساعت کاهش جزئی یافت و به 180 ساعت کار در سال 1977 تقلیل پیدا نمود در طی دوره 1977-1939 بهبود ماشین آلات و عملیات زراعی نتیجه حاصل از یکساعت کار را 342 درصد اضافه نمود برداشت مکانیکی سبب تداوم این افزایش خواهد شد .

احتیاج آب و هوایی

خیار یک محصول فصل گرم است و گیاهان جوان آن توسط یخبندان شدیدا اسیب می بیند . بهرحال خیار را در همه جای ایالت متحه می توان پرورش داد . زیرا این محصول در یک دوره نسبتا کوتاهی می رسد میانگین درجه حرارت روزانه بین 18 تا 24 درجه سانتی گراد برای رشد خیار مناسب ترین می باشد . لیکن مانند طالبی حرارت برای خیار از عوامل بسیار مهم و اساسی نیست .

انتخاب ارقام و بذر

ارقام

رقم هائی باید انتخاب شود که رشد زیاد ، عملکرد خوب ، مقاوم به بیماری و واجد صفات بازار پسند باشد . همچنین انتخاب رقم بستگی به مصرف مورد نظر دارد . پاره ای از رقم ها برای مصرف تازه مناسب ترین بوده و سایرین خصوصا برای تهیه خیار شور مطلوب هستند .

هیبریدهای ماده

رقم های هیبریدی که دارای عامل ژنتیکی ماده زائی هتستند ایجاد گردیه است معمولا خیار گیاهی یک پایه است که گلهای نر و ماده بطور جداگانه روی یک گیاه ظاهر می شود . گیاهانی که دارای عامل زنتیکی ماده زائی می باشند فقط گلهای ماده تولید می نمایند . این خصوصیت ژنتیکی در لاین های اصلاح نباتات وارد گردیه و می توان آنرا در نسلهای بعدی با کاربرد اسید جیبر الیک بر روی گیاهان به منظور تولید چندگل نر برای خود گشنی نگهداری نمود . در بسته های بذر تجارتی میزان کمی از بذر یک رقم استاندارد اضافه می گردد . تا گروه برای گرده افشانی را تامین نماید . هیبریدهای ماده زودرس تر با میوه های تراکم یافته روی بوته و دارای عمل کرد بیشتر از رقم های استاندارد می باشند . شاید این رقم ها نسبت به شرایط نامساعد حساس تر از سایر رقم ها باشند لیکن خصوصا برای برداشت مکانیکی بسیار نامناسب هستند .

تامین بذر

استفاده از بذر خوب بیشترین اهمیت را دارد . زیرا کیفیت بذر ممکن است عامل موفقیت و شکست د رتولید محصول باشد . اختلاف در قیمت بین بذر با کیفیت بالا و کیفیت پایین در مقایسه با اختلاف در نتایج بسیار ناچیز است بذر را باید از موسسات فروش بهترین بذر خریداری نمود .

قیمت بذور هیبرد نسل اول معمولا چندین برابر ارقام استاندارد می باشد . تولید کننده باید تشخیص دهد که آیا این قمیت اضافی بذر هیبرید توسط یکنواختی و رشد بیشتر بوته های حاصل از این بذور جبران خواهد شد توصیه می شود که بذر هیبرید در یک مقیاس کوچک در مقایسه با رقم های استاندارد کاشته گردد تا ارزش آنها معین شود .

بیشترین میزان بذر خیار در کالیفرنیا کلرادو و میشیگان تهیه می شود . اگر جه میزانی از بذر نیز در سایر مناطق تولید خیار بطور محلی تولید می گردد .

آماده سازی خاک

خاک مناسب

تقریبا خیار را می توان روی هر خاک خوبی پرورش داد . یک خاک سبک ، لومی با زهکش خوب که دارای میزان زیادی مواد آلی بوده و حاصلخیز است برای خیار یش رس بسیار مطولب می باشد اگر چه خیار خاکهای قویا اسیدی را به خوبی تحمل می نماید لیکن بهترین نتایج هنگامی که واکنش خاک بین pH 5/5 و 8/6 است بدست می آید .

تهیه بستر بذر

تحقیق درمورد سبزی 35 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

خیار

طبقه بندی مبدا و تاریخچه

خیار Cucumis sativus و طالبی متعلق به یک جنس می باشند خیار احتمالا بومی اسیا و افریقا بوده و شواهی در دست است که در غرب اسیا حداقل برای مدت 3000 سال کشت و زرع می گردیده است . خیار برای یونانیها و رومی های قدیم که انرا به اروپا معرفی کردند شناخته شده بود . در امریکا از زمان سکونت مهاجرین اولیه پرورش ان متداول بوده است .

وسعت و اهیمت

تولدی خیار در طی سالها افزایش یافته و در درجه هشتم از لحاظ سطح زیرکشت و در درجه دهم از نظر ارزش در بین 22 نوع سبزی عمده در سال 1977 بوده است .

سطح زیر کشت برای خیاری که بطور تازه عرضه می گردد حدود 20250 هکتار تا سال 1969 نسبتا ثابت باقی ماند لیکن به 21024 هکتار در سال 1977 افزایش پیدا نمود . ارزش کل از 14269000 دلار در سال 1949 به بیش از 55400000 دلار در سال 1977 افزایش یافت . سطح زیر کشت خیار برای تهیه خیار شور از 55125 هکتار به 39270 هکتار بین سالهای 1949 و 1959 کاهش یافت و به 50220 هکتار در سال 1977 افزایش پیدا نمود . ارزش محصول خیارشور از 16995000 دلار در سال 1949 به 79244000 دلار در سال 1977 افزایش زیادی یافت . ایالات فلوریدا و کارولیناها در مورد تولید خیاری که بطور تازه ببازار عرضه می شود پیشتازهستند . در حالی که کارولیناها و میشیگان از لحاظ تولید خیار برای خیار شور و ارزش آن پیشتاز هستند . حداول 20-1 و 20-2 فصل برداشت شف سطح زیرکشت َ، تولید و ارزش در ایالت مختلف را نشان می دهد در حالی که شکل 20-1 نحوه پراکندگی و آمار نحوه عملکرد کل خیار در سالهای 1977 -1949 را عرضه می کند .

روند کار در راندمان تولید

کاشت ، کودشیمایی ، مبارزه با آفات و برداشت خیار احتیاج به میزان قابل توجهی نیروی اناسنی دارد . بین سالهای 1939 و 1959 احتیاج به کارگر برای هر هکتار جهت تولید یاری که به طور تازه به بازار عرضه می گردید از 314 ساعت کار به 282 ساعت کاهش جزئی یافت و به 180 ساعت کار در سال 1977 تقلیل پیدا نمود در طی دوره 1977-1939 بهبود ماشین آلات و عملیات زراعی نتیجه حاصل از یکساعت کار را 342 درصد اضافه نمود برداشت مکانیکی سبب تداوم این افزایش خواهد شد .

احتیاج آب و هوایی

خیار یک محصول فصل گرم است و گیاهان جوان آن توسط یخبندان شدیدا اسیب می بیند . بهرحال خیار را در همه جای ایالت متحه می توان پرورش داد . زیرا این محصول در یک دوره نسبتا کوتاهی می رسد میانگین درجه حرارت روزانه بین 18 تا 24 درجه سانتی گراد برای رشد خیار مناسب ترین می باشد . لیکن مانند طالبی حرارت برای خیار از عوامل بسیار مهم و اساسی نیست .

انتخاب ارقام و بذر

ارقام

رقم هائی باید انتخاب شود که رشد زیاد ، عملکرد خوب ، مقاوم به بیماری و واجد صفات بازار پسند باشد . همچنین انتخاب رقم بستگی به مصرف مورد نظر دارد . پاره ای از رقم ها برای مصرف تازه مناسب ترین بوده و سایرین خصوصا برای تهیه خیار شور مطلوب هستند .

هیبریدهای ماده

رقم های هیبریدی که دارای عامل ژنتیکی ماده زائی هتستند ایجاد گردیه است معمولا خیار گیاهی یک پایه است که گلهای نر و ماده بطور جداگانه روی یک گیاه ظاهر می شود . گیاهانی که دارای عامل زنتیکی ماده زائی می باشند فقط گلهای ماده تولید می نمایند . این خصوصیت ژنتیکی در لاین های اصلاح نباتات وارد گردیه و می توان آنرا در نسلهای بعدی با کاربرد اسید جیبر الیک بر روی گیاهان به منظور تولید چندگل نر برای خود گشنی نگهداری نمود . در بسته های بذر تجارتی میزان کمی از بذر یک رقم استاندارد اضافه می گردد . تا گروه برای گرده افشانی را تامین نماید . هیبریدهای ماده زودرس تر با میوه های تراکم یافته روی بوته و دارای عمل کرد بیشتر از رقم های استاندارد می باشند . شاید این رقم ها نسبت به شرایط نامساعد حساس تر از سایر رقم ها باشند لیکن خصوصا برای برداشت مکانیکی بسیار نامناسب هستند .

تامین بذر

استفاده از بذر خوب بیشترین اهمیت را دارد . زیرا کیفیت بذر ممکن است عامل موفقیت و شکست د رتولید محصول باشد . اختلاف در قیمت بین بذر با کیفیت بالا و کیفیت پایین در مقایسه با اختلاف در نتایج بسیار ناچیز است بذر را باید از موسسات فروش بهترین بذر خریداری نمود .

قیمت بذور هیبرد نسل اول معمولا چندین برابر ارقام استاندارد می باشد . تولید کننده باید تشخیص دهد که آیا این قمیت اضافی بذر هیبرید توسط یکنواختی و رشد بیشتر بوته های حاصل از این بذور جبران خواهد شد توصیه می شود که بذر هیبرید در یک مقیاس کوچک در مقایسه با رقم های استاندارد کاشته گردد تا ارزش آنها معین شود .

بیشترین میزان بذر خیار در کالیفرنیا کلرادو و میشیگان تهیه می شود . اگر جه میزانی از بذر نیز در سایر مناطق تولید خیار بطور محلی تولید می گردد .

آماده سازی خاک

خاک مناسب

تقریبا خیار را می توان روی هر خاک خوبی پرورش داد . یک خاک سبک ، لومی با زهکش خوب که دارای میزان زیادی مواد آلی بوده و حاصلخیز است برای خیار یش رس بسیار مطولب می باشد اگر چه خیار خاکهای قویا اسیدی را به خوبی تحمل می نماید لیکن بهترین نتایج هنگامی که واکنش خاک بین pH 5/5 و 8/6 است بدست می آید .

تهیه بستر بذر