پاورپوینت امام علی بن محمد هادی 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

امام علی بن محمد هادی، در پانزدهم ماه ذیحجه سال 212 هجری در نزدیکی شهر مدینه از سمانۀ مغربیّه زاده شد پس از تولد نوزاد، سنّت شرعی و شمخصی که از رسول خدا شفارش شده است درباره ی نوزاد اجرا شد علی بن محّمد، که ما از این به بعد او را با نام اما هادی(ع) می شناسیم، هر گاه از مادر خویش یاد می کند شایستگی او را بیشتر نمایان می سازد اما هادی (ع) دوران کودکی را در محیطی خاص سپری می سازد. از یک سو دورنمای جدایی از پدر که به تهدبد و اجبار مأمون عباسی از مدینه به بغداد فراخوانده شده است امام را در یک موقعیت مخصوص قرار می دهد چیزی که در دورا ن امام هادی دیگر بی سابقه بوده است امام هادی(ع) با نگاه تیزبین و موشک خانه ای که مسلّح به امدادهای پروردگار می باشد هر آنچه که در محیط زندگی خویش می گذرد با دقت فراوان مورد بررسی قرار می دهد او در زمانی که سایه پر مهر پدر را بر سر خویش دارد و در مکتب والای امامت پرورش می یابد می بیند که پدر در تلاش علمی- فرهنگی مداوم و خستگی ناپذیر وارد شده است تا پایه های اعتقادی مکتب تشیّع را استحکام بیشتری ببخشد در این گیرودار، دستگاه حکومتی برای مشغول کردن مردم و منحرف ساختن افکار عمومی از مسالۀ مبارزه با جنایات و ستمگری های دستگاه خلافت، ترفند منحرف ساختن افکار عمومی به چیزهای دیگر رابرگزیدن است موضوع ظلم ستیزی و بی پروایی اما هادی(ع) از همان دوران کودکی و در روزگاری که آغاز جدایی او از پدرش می باشد به خوبی مشهود و محسوس است در آخرین روزهایی که اما جواد ( ع) در کنار خانوداه ی خویش در ظهر مدینه سوکنت دارد دو نفر از فرزندانش را در کنار گرفته و با آن ها درباره ی سفزی که در پیش روی دارد، گفتگو می کند- سرزمین عراق جایی است که امام جواد (ع) را به سوی آن فراحوانده اند امام نهم ابتدا از علی النقی – امام هادی می پرسد: دوست داری کدام یک از سوغات های عراق برایت هدیه آورده شود؟ فرزند پاسخ می دهد: شمشیری که یه سان شعله ی آتش- سوزان ئ بّران باشد اما جواد (ع) که بیشترین معنی و اعجاز را در همین سخن کوتاه فرزند خویش احساس کرده است. برای اینکه شایستگی و برگزیدگی پروردگار را در مورد این فرزند بر اطرافیان خویش بهتر نمودار سازد. اگر اما هادی (ع) از معلمی تعلیم و تربیت پذیرد بیگمان آن معلم، فقط پدربزرگوارش_ امام جواد( ع) _ خواهد بود و دیگر هیچ اندیشه ای هر چقدر هم که تجربه اندوخته و آگاه و عالم باشد جرأت و جسارت این را نخواهد یافت که در لباس تعلیم و تربیت به حضور این برگزیدگان راه یابد معتصم عباسی که به کین و خشم و حسد خویش، امام جواد(ع) را مسموم ساخته و او را به شهادت رسانیده است اکنون به چاره ای افتاد تا به گونه ای از خانواده و اما دلجویی کرده و خودش را، بیگانه از ماجرا جلوه دهد.

اما هادی(ع) روزگار حکومت معتصم را به مدت شش سال تحمل می کند تا اینکه سرانجام با مرگ معتصم عباسی د ر کاخ معروفش_ قصر خاقانی پسرش واثق به حکومت می رسد واثق نیز پنج سال بر سرزمین اسلامی حکمفرمایی دارد واثق عباسی که تابع شهوات خویش است و به جنگ وسیلست کاری ندارد امور مختلف مملکتی را به ترکها سپرده است پس از مرگ واثق که حدود پنج سال خلاقت کرد حکومت به متوکل عباسی می رسد متوکل، چهره ای کلاً مشخص و متمایز از دیگر خلفای عباسی را دارا بود زیرا که او پلیدترین آلوده ترین و بدنام ترین خلفا و آل عباش بود او کینه ها و عقده های فروخورده ای را نسبت به شیعیان در سینه داشت دشمن او با امیرمومنان علی (ع) آنچنان شد بد است که نمی تواند این دشمنی را در رفتار روزانه اش مخفی بدارد آنچه او در کینه ورزی با امیرمومنان علی(ع) از خود نشان می دهد به عنطف یک سند ننگین در کارنامه ی سیاه حکومتش برای همیشه ضبط و ثبت خواهد شد او تنها ظالم و ستمگری است که جرأت دارد دستور دهد تا قیر مقّدس امام حسین(ع) را شکاتفته و بر تربت پاکیزۀ آن شهید بزرگ آب بسته و آن شخم بزنند. متوکل عباسی با اعتقاد به چنین اندیشه ای در مورد امام هادی(ع) تصمیم می گیرد تا مبنای مبارزۀ خویش با مخالفان حکومتش را بر اساس نوعی تهاجم آشکار و گاهی غیر آشکار استوار ساخت امام هادی(ع) پس از ورود به سامرا مورد توجه دانشمندان قرار می گیرد متوکل تصمیم دارد تا از علمای درباره ی استمدادجوبد و به آرزوی خویش که بی اعتبار ساختن چهره ی امامت از لحاظ علمی می باشد تحقق بخشد. جریان مناظرۀ امام هادی(ع) با تعدادی از علمای بزرگی که وابسته به حکومتِ عّباسی می باشند، هنوز هم تازه می نمایاند و از یادها بیرون نرفته است.

ابتدا، یکی از این علما. تعدادی پرسش علمی را که برایش پدید آمده است مطرح می سازد. پاسخهای منطقی امام هادی که استدلال در خود دارد آن عالم را خشنود می سازد و بعد، نوبت به « یحی بن اکثم» می رسد این دانشمند سالها قبل و در زمان امام جواد(ع) چندین بار، بختِ خویش را آزموده و به مناظرۀ با آن بزرگوار پرداخته است. امّا در هر کدام از آن مناظره ها به سختی شکست خوذده و در مقابل دلایل علمی و عقلی اما جواد(ع) سرافکنده

تحقیق درمورد مدیریت دولتی 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت دولتی :

چرا کارکنان کاری را که از آنان انتظار میرود انجام نمیدهند؟

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقه مدیران این است که چگونه میتوانند کارکنان را به انجام دادن کاری که میخواهند ترغیب و تشویق کنند بحثهای زیادی در این زمینه مطرح بوده ولی آنچه اهمیت بیشتری دارد رهنمودهایی است که در عمل کاربرد بهتری داشته باشد تحقیقات زیادی در این باره به عمل آمده و ارائه شده است و گفته شده است که در این باره چه باید کرد؟ که به اختصار به بیان آن میپردازیم .

کارکنان دلائل و ضرورت انجام دادن کار را نمیدانند.

گاهی اوقات مدیران میخواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کارهای محوله خود را انجام دهند و برای خودشان هم دلائلی دارند مثلا اینکه آنها حقوق دریافت میکنند و باید کارشان را انجام دهند ویا اینکه مدیر وقت ندارد به پرسشهای آنها پاسخ گوید و … و این عمل باعث میشود کارکنان بر اثر عدم آگاهی از علت وجودی و اهمیت کار آن انجام نمیدهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فوائد و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بر دارد باید برای آنان به نحو مطلوبی توضیح داده شود. اینکه چرا باید کاری انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد این نکته باید برای فرد مذبور روشن باشد در غیر این صورت عملکرد کاری او نامطلوب خواهد بود. در بسیاری موارد مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع هستند در نتیجه ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند در چنین مواردی تنها با نظارت شدید امکان دارد کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمیتواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد که در این مورد راه حلهایی برای پیشگیری از این جریان برای مدیران توصیه شده است که از جمله مدیر باید قبل از واگذاری کار کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام درآمده اند آگاه کند. منافع و ضررهایی که برای سازمان دارد و نحوه ارتباط و تاثیر و تاثر با واحدهای دیگر و همچنین ماموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید. مدیر اگر میخواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد باید مسئله را با تفضیل توضیح دهد و هدفها را کاملا مشخص سازد و راه حلها را مشروحا مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضرات مورد انتظار را روشن کند و اگر کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد منافع بلند مدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح نماید توقع داشته باشد آنان صرفا برای حفظ حیثیت سازمان کوشش میکنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل از آن سهیم بدانند پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد از قبیل : حیثیت سازمانی ‚ دانش افزایی ‚ موقعیت و پاداش مالی را برای آنان توضیح دهد .همچنین تنبیه هایی که در نتیجه عملکرد نا مناسب وضعیت مانند از بین رفتن حیثیت ـ عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت پاداش و وجوه… متوجه آنان میشود بیان کند تا از عواقب عملکرد خود آگاهی کامل پیدا کنند و برای تنبیه و احیانا خاتمه کار آنان حجتی باشد.

کارکنان چگونه انجام دادن کار را نمیدانند؟

در بعضی از موارد کارکنان فکر میکنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن کار از مسئول و یا مدیر خویش پرسش کنند دلیل ضعف آنان خواهد بود و مورد سرزنش قرار خواهند کرفت و یا به نتایج دیگری دست خواهند یافت و در بعضی از مواقع تعدادی از مدیران فکر میکنند چون به کارکنان حقوق پرداخت میشود نباید در مورد انجام دادن کار به آنان توضیح داد و یا اینکه مثلا به علت تنگی وقت و حجم کار چنین فرصتی نباشد نتیجه این میشود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند که در این مورد هم راه حلهایی برای مدیران است از جمله مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان بخصوص کارکنان جدید الاستخدام تعیین و او را برای این کار آماده سازد و برای آموزش دستور العمل و راهنما تنظیم و در دسترس آنان قرار دهد.و شیوه عمل و نحوه عملکرد مطلوب و مشکلات و موانع و راه حلها را آموزش دهد و در پایان دوره آموزش آزمون کتبی و عملی از کارکنان بگیرد و اگر کسی ضعیف بود دوباره آموزش دهد و از کارکنان بخواهد چیزهایی که یاد گرفته اند تعریف کنند. و آن را از قوه به فعل درآورند.

کارکنان نمیدانند انجام یافتن چه کاری از آنها موردانتظار است؟

البته این موضوع به این مفهوم نیست که کلا بی اطلاع هستند در بعضی موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر تفهیم نمیشود آنچه در ذهن مدیر وجود دارد تماماً به کارکنان انتقال نمی یابد در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشت متفاوت میشود.در نهایت موجبات نا همگونی را فراهم می سازد که در این مورد چه باید کرد؟

به نظر من مدیر باید برای افزایش کارآیی مشکلاتی را که بر اساس عدم اطلا ع کارکنان از رفتار مورد قبول به وجود می آید حذف کند و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و نظرات و مقاصد خود را روشن کند اگر میخواهد بداند که آیا کارکنان میدانند چه انتظاراتی از آنان میرود فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه از ایشان متصور است بیان کنند برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و آنها بخواهد شرح دهند چه وظایفی از آنها متوقع است .

مجموع این کارها به مشخص شدن شغلها کمک میکند .

کارکنان فکر میکنند راه کار خودشان بهتر است.

بعضی از کارکنان فکر میکنند راه خودشان بهتر از راه مدیران خودشان میباشد آنان موضوعات را با منطق خودشان بررسی میکنند و فکر خود را بر فکر مدی ترجیح میدهند و به راه کار خود عمل میکنند البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین میپندارند نه اینکه واقعا راه کار خودشان بهتر باشد.

دلیل این امر هم آنست که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند. تا متقاعد شوند که راه کار مدیر بهتر است. برای پیشگیری از این راه حلها مدیر باید قبول کند که ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد که با اولویتها و با مشورت کارمندان زیر مجموعه خود میتوانند مسائل را بهتر حل و فصل نمایند.

تحقیق درمورد مدیریت دولتی 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت دولتی :

چرا کارکنان کاری را که از آنان انتظار میرود انجام نمیدهند؟

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقه مدیران این است که چگونه میتوانند کارکنان را به انجام دادن کاری که میخواهند ترغیب و تشویق کنند بحثهای زیادی در این زمینه مطرح بوده ولی آنچه اهمیت بیشتری دارد رهنمودهایی است که در عمل کاربرد بهتری داشته باشد تحقیقات زیادی در این باره به عمل آمده و ارائه شده است و گفته شده است که در این باره چه باید کرد؟ که به اختصار به بیان آن میپردازیم .

کارکنان دلائل و ضرورت انجام دادن کار را نمیدانند.

گاهی اوقات مدیران میخواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کارهای محوله خود را انجام دهند و برای خودشان هم دلائلی دارند مثلا اینکه آنها حقوق دریافت میکنند و باید کارشان را انجام دهند ویا اینکه مدیر وقت ندارد به پرسشهای آنها پاسخ گوید و … و این عمل باعث میشود کارکنان بر اثر عدم آگاهی از علت وجودی و اهمیت کار آن انجام نمیدهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فوائد و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بر دارد باید برای آنان به نحو مطلوبی توضیح داده شود. اینکه چرا باید کاری انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد این نکته باید برای فرد مذبور روشن باشد در غیر این صورت عملکرد کاری او نامطلوب خواهد بود. در بسیاری موارد مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع هستند در نتیجه ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند در چنین مواردی تنها با نظارت شدید امکان دارد کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمیتواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد که در این مورد راه حلهایی برای پیشگیری از این جریان برای مدیران توصیه شده است که از جمله مدیر باید قبل از واگذاری کار کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام درآمده اند آگاه کند. منافع و ضررهایی که برای سازمان دارد و نحوه ارتباط و تاثیر و تاثر با واحدهای دیگر و همچنین ماموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید. مدیر اگر میخواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد باید مسئله را با تفضیل توضیح دهد و هدفها را کاملا مشخص سازد و راه حلها را مشروحا مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضرات مورد انتظار را روشن کند و اگر کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد منافع بلند مدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح نماید توقع داشته باشد آنان صرفا برای حفظ حیثیت سازمان کوشش میکنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل از آن سهیم بدانند پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد از قبیل : حیثیت سازمانی ‚ دانش افزایی ‚ موقعیت و پاداش مالی را برای آنان توضیح دهد .همچنین تنبیه هایی که در نتیجه عملکرد نا مناسب وضعیت مانند از بین رفتن حیثیت ـ عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت پاداش و وجوه… متوجه آنان میشود بیان کند تا از عواقب عملکرد خود آگاهی کامل پیدا کنند و برای تنبیه و احیانا خاتمه کار آنان حجتی باشد.

کارکنان چگونه انجام دادن کار را نمیدانند؟

در بعضی از موارد کارکنان فکر میکنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن کار از مسئول و یا مدیر خویش پرسش کنند دلیل ضعف آنان خواهد بود و مورد سرزنش قرار خواهند کرفت و یا به نتایج دیگری دست خواهند یافت و در بعضی از مواقع تعدادی از مدیران فکر میکنند چون به کارکنان حقوق پرداخت میشود نباید در مورد انجام دادن کار به آنان توضیح داد و یا اینکه مثلا به علت تنگی وقت و حجم کار چنین فرصتی نباشد نتیجه این میشود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند که در این مورد هم راه حلهایی برای مدیران است از جمله مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان بخصوص کارکنان جدید الاستخدام تعیین و او را برای این کار آماده سازد و برای آموزش دستور العمل و راهنما تنظیم و در دسترس آنان قرار دهد.و شیوه عمل و نحوه عملکرد مطلوب و مشکلات و موانع و راه حلها را آموزش دهد و در پایان دوره آموزش آزمون کتبی و عملی از کارکنان بگیرد و اگر کسی ضعیف بود دوباره آموزش دهد و از کارکنان بخواهد چیزهایی که یاد گرفته اند تعریف کنند. و آن را از قوه به فعل درآورند.

کارکنان نمیدانند انجام یافتن چه کاری از آنها موردانتظار است؟

البته این موضوع به این مفهوم نیست که کلا بی اطلاع هستند در بعضی موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر تفهیم نمیشود آنچه در ذهن مدیر وجود دارد تماماً به کارکنان انتقال نمی یابد در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشت متفاوت میشود.در نهایت موجبات نا همگونی را فراهم می سازد که در این مورد چه باید کرد؟

به نظر من مدیر باید برای افزایش کارآیی مشکلاتی را که بر اساس عدم اطلا ع کارکنان از رفتار مورد قبول به وجود می آید حذف کند و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و نظرات و مقاصد خود را روشن کند اگر میخواهد بداند که آیا کارکنان میدانند چه انتظاراتی از آنان میرود فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه از ایشان متصور است بیان کنند برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و آنها بخواهد شرح دهند چه وظایفی از آنها متوقع است .

مجموع این کارها به مشخص شدن شغلها کمک میکند .

کارکنان فکر میکنند راه کار خودشان بهتر است.

بعضی از کارکنان فکر میکنند راه خودشان بهتر از راه مدیران خودشان میباشد آنان موضوعات را با منطق خودشان بررسی میکنند و فکر خود را بر فکر مدی ترجیح میدهند و به راه کار خود عمل میکنند البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین میپندارند نه اینکه واقعا راه کار خودشان بهتر باشد.

دلیل این امر هم آنست که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند. تا متقاعد شوند که راه کار مدیر بهتر است. برای پیشگیری از این راه حلها مدیر باید قبول کند که ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد که با اولویتها و با مشورت کارمندان زیر مجموعه خود میتوانند مسائل را بهتر حل و فصل نمایند.

پاورپوینت محاسبات لامبدا 10 اسلاید

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 10 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

محاسبات لامبدا

محاسبات لامبدا

سیستمی با سه جزء:

نشانه گذاری برای تعریف توابع

سیستمی برای اثبات تساوی گزاره ها

مجموعه ای از قوانین که کاهش (reduction) نام دارد

تاریخچه

هدف اصلی:

تئوری اصلی جانشینی

برای توابع قابل محاسبه موفق تر بود

جانشینی  محاسبه سمبلیک

تز Church

طراحی لیسپ، ML و زبانهای دیگر را تحت تأثیر قرار داده است.

دلایل مطالعه

نشانه گذاری های نحوی پایه

متغیر های آزاد(free) و مقید(free)

توابع

اعلانها

قانون محاسبات

ارزیابی سمبولیک مناسب برای توصیف برنامه

در بهینه سازی و توسعه ی ماکرو کاربرد دارد

ایده هایی در مورد حوزه ی مقید سازی(binding) را ارائه می دهد.

گزارش کار آشنایی با چوب 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

گزارش کار

سرفصلها

1- خواص چوب

2- انگیزه انتخاب چوب

3- طرح انتخابی و هدف انتخاب

4- روش کشیدن طرح روی چوب

5- انتخاب اندازة کادر نسبت به طرح

6- ضربه زدن دور قاب

7- ضربه زدن حاشیه کار

8- کندن زمینه

9- روش کار و ابزار مورد استفاده

10- پرداخت و رنگ‌آمیزی

آشنایی

در اولین روز آشنایی با استاد، ایشان ما را با انواع چوب و ابزار مانند مغارها، مغار تخت، باز، گلویی و ... آشنا کردند و طرز ضربه زدن به چوب با مغار کندن چوب را با یک تکه چوب کوچک آغاز کردیم و کمی هم در مورد خواص انواع چوبها با ما صحبت کردند.

همینطور بعضی از ابزار مربوط به این کار و چند نوع چوب را از نزدیک به ما نشان دادند تا مقدمه‌ای شود برای جلسات بعدی کار.

در روز نخست استاد با ما در مورد عرفان کار با چوب و چگونگی درآمیختن کار با عرفان، سخن گفتند.

1- خواص چوب:

1) توسکا:

چوبی است جنگلی که زمان رویش آن فصل بهار می‌باشد برون چوب مشخصی ندارد و از درون و برون مایل به صورتی می‌باشد و از خانواده پهن‌برگان می‌باشد و دارای الیاف صاف و ظریف می‌باشد نسبت به رطوبت مقاوم ولی نسبت به گرما و سرمای متناوب چندان مقاومت ندارد و از آن در معرق هم استفاده می‌شود.

2) نراد:

چوب نرم و خوش‌دستی است که با استفاده از تیغ جراحی به راحتی کنده می‌شود و خستگی کندن با مغار را ندارد به علت صمغ زیاد و گره‌هایی که در آن وجود دارد در بسیاری از موارد کار با آن مشکل می‌باشد و به علت درآمدن گره از سطح کار یا باید گره را برداشت و جای آن چوب قرار داد یا از چسب رازی برای چسباندن آن استفاده کرد. به علت داشتن صمغ زیاد بید خورده نمی‌شود و رطوبت زیاد باعث تاب برداشتن سریع آن می‌شود.

2- انگیزه انتخاب چوب:

جنس چوب کار اول جنگلی بوده که برای یادگیری بهتر منبت و به پیشنهاد استاد انتخاب شده است و ابعاد آن 42 × 25 سانتیمتر بوده و به عمق cm1 می‌باشد.

برای کار دوم از چوب نراد استفاده شده و انگیزة انتخاب این چوب این بوده که بتوانیم در این کار از مغارهای مختلف از تیغ استفاده کنیم و چون این چوب بسیار نرم و متناسب برای استفاده از تیغ می‌باشد از این چوب استفاده کرده‌ایم و ابعاد این کار cm40 × 19 و به عمق cm1 می‌باشد.

3- طرح انتخابی و هدف انتخاب:

طرح ابتدایی شامل دو عدد گل هشت پر در وسط و 12 عدد برگ در اطراف آن می‌باشد و چون اولین کار من بوده است این طرح را انتخاب کردم چون باید کار کند. کاری را از کمترین سطح شروع کرده و به بالاترین سطح برسیم چون در غیر اینصورت سطحهای بالایی پریدگی می‌شود.

کار دوم تصویر یک سرباز هخامنشی می‌باشد که به خاطر علاقه شخصی به این طرح و همینطور پیشنهاد استاد انتخاب شده است.

4- روش کشیدن طرح روی چوب:

طرح کار اولیه چون به صورت قرینه نبوده کل طرح را روی کاغذ پوستی اجرا کرده روی چوب پیاده کرده‌ام.

در مورد کار دوم هم روش کار به همین صورت یعنی به صورت کار نخست بوده است.