تحقیق درمورد درباره مدیریت انگیزش در سازمان 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

درباره مدیریت انگیزش در سازمان

وضعیت دنیای کسب و کار امروز و رقابت روزافزون در عرصه های مختلف تجارت بیانگر آن است که سازمان هایی که در پی کسب نتایج مطلوب هستند، باید نیروی کار با انگیزه ای داشته باشند. فراگیری روش های ایجاد انگیزه در افراد، از جمله مهارت های مهمی است که هر مدیر باید از آنها برخوردار باشد.

انگیزه عبارت است از میل و اراده فرد به انجام یک کار، در گذشته تصور می شد که انگیزه باید خارج از وجود افراد به آنها تزریق شود، اما امروزه اعتقاد بر این است که هر فرد به وسیله یک سری نیروهای مختلف درونی و بیرونی انگیزه پیدا می کند. بهترین کار این است که کارکنان را ترغیب کنید تا انگیزه خود را با نیازهای سازمان همسو کنند. امروزه سازمانها برای بهره برداری بهتر از توانایی های بالقوه کارکنان به سرعت از ساختار (دستوردهی - نظارت) فاصله می گیرند و به سمت (توصیه - توافق) روی می آورند تا از این طریق بهتر بتوانند در افراد ایجاد انگیزه کنند. این تغییر نگرش زمانی آغاز شد که کارفرمایان متوجه شدند پرداخت پاداش بسیار اثربخش تر از تهدید آنها به تنبیه و توبیخ است، پذیرش تکنیک های انگیزشی مدیران به وسیله کارکنان هر سازمانی مستلزم آن است که قبلاً محیطی برای آنها ایجاد کرده باشد که در آن، یک سری نیازهای مهم انسانی برآورده شده باشد. به کارگیری پاره ای از این تکنیک ها که زمینه ساز ایجاد انگیزه از سوی مدیران برای بهبود کیفیت و پیشرفت امور سازمانی است معطوف به نکات زیر است:

اولاً: کارکنان سازمان باید از نقش خود و اهمیت آن باخبر باشند، برخورد خوب با کارمندان از دیگر روش های ایجاد انگیزه است. به کارمندان خود احترام بگذارید تا آنها نیز به شما احترام بگذارند. تا آنجا که در توان شماست به شرایط کار و مسائل مربوط به حقوق و پست و موقعیت، امنیت شغلی و جو محیطکار توجه و به موقع به آنها رسیدگی کنید تا افراد در محیطی راحت و با خیالی آسوده کار کنند. با مشکلات شخصی که هر از گاهی برای کارمندانتان پیش می آید برخوردی مثبت و سازنده داشته باشید و با آنها ابراز همدردی کنید. کارمندان خود را به شرکت در تصمیم گیری ها تشویق کنید و تا آنجا که ممکن است افراد را در جریان امور قرار دهید.

تردید و بی ثباتی باعث کاهش انگیزه می شود، گسترش بحث و گفت وگو، ایجاد فرهنگ پرهیز از سرزنش، جلب همکاری کارکنان، حمایت و قدردانی، ایجاد فرصت برای ارتقای کارمندان توانا و جوان، ایجاد فرصت فعالیت های ورزشی در خارج از محیط کار، جلب همکاری از طریق مشوق های بدون هزینه مانند تجلیل در حضور جمع و تقدیر کتبی از دیگر عوامل مهم در انگیزش کارکنان است. نشان دادن ابتکار عمل از سوی کارمندان، یکی از علایم بالا بودن سطح انگیزش در محیط کار است. تا آنجا که امکان دارد به افراد فرصت دهید تا از ابتکار عمل و خلاقیت خود در انجام امور استفاده کنند، از کارمندان تازه وارد به گرمی و صمیمیت استقبال کنید تا بهتر بتوانید از توانایی های آنها استفاده کنید. درمورد همکاران و کارمندانتان شخصاً قضاوت کنید و تحت تا ثیر حرف های دیگران قرار نگیرید، به خاطر داشته باشید که چگونگی ارزیابی و دادن پاداش به افراد، در عملکرد آنها تا ثیرگذار است. همچنین میزان مزایا و عوامل انگیزشی کارکنان خود را براساس میزان مسئولیت و کمک آنها درجهت تحقق اهداف سازمان تعیین کنید و نه براساس ارشدیت یا مقام.

مدیریت انگیزش، کارکنان برانگیخته

زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یک تفکر سطحی صرف این می‌شود که مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد کند.

مقدمه:

زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یک تفکر سطحی صرف این می‌شود که مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد کند.

ممکن است چنین به نظر برسد که توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد که ممکن است فردی آن را دارا باشد و یا نباشد، اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی که ((مدیریت انگیزش)) نامیده می‌شود، مورد بررسی قرار داده و اکتساب کرد.

مدیریت انگیزش بر روی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت تمرکز دارد.

غفلت از توسعه و گسترش این مهارت برای مدیران هزینه بالایی دارد. زمانی که کارکنانی با سطح عملکرد بالا مشکلات انگیزشی حل نشده‌ای داشته باشند، امکان دارد سطح عملکرد آنها پایین آمده و یا کار خود را به منظور اکتساب کار دیگری رها سازند.

از سویی اگر در کارکنانی که سطح عملکرد پایینی دارند، به منظور ارتقای سطح عملکردشان انگیزش ایجاد نگردد، نتایج را پایین کشانده و باعث کاهش بهره‌وری در میان دیگر اعضای تیمشان خواهند شد. بدتر اینکه آنها بندرت کار خود را رها می‌سازند، چرا که جایی برای رفتن ندارند. مساله عمده این است که وقتی که کارکنان مشکلات انگیزشی داشته باشند، مدیران هزینه‌های سنگینی را متحمل می‌شوند.

مدیریت انگیزش

نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان به وسیله چیزی انگیخته می‌شوند که تحقق آن را باور دارند و این تحقق نه به وسیله وعده و وعید مدیران، بلکه به وسیله درجریان آوردن سه شرط لازم برای انگیزش یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت به وسیله ایجاد محیطی که در آن سه شرط تقویت می‌شوند، مدیران می‌توانند در کارکنان خود انگیزش ایجاد کنند.

اعتماد به نفس

زمانی که کارکنان بر این جمله باور دارند که ((من نمی‌توانم این کار را انجام دهم))، آنها میل دارند که از کار خود دست بکشند و یا حداکثر اینکه آن کار را با دو دلی انجام می‌دهند. فقدان اعتماد به نفس یک مشکل درون گستر انگیزشی است. آن زمانی رخ می‌دهد که انتظارات از سطح عملکرد غیرواقعی بوده، حجم کار به طور غیرممکن زیاد باشد و آموزش تا اندازه نیازهای کارکنان تنزل پیدا کرده و در آن سطح حفظ شود.به علت واقع بین نبودن مدیران نسبت به اهمیت این مساله، کارکنان نسبت به گفتن اینکه ((آنها نمی‌توانند کارشان را انجام دهند)) ترس دارند. بسیاری از کارکنان می‌ترسند که اگر چنین بگویند، مدیر، آن کار را به شخص دیگری تفویض کرده و آنها کار خود را از دست بدهند، لذا کارکنان تظاهر می‌کنند که همه چیز خوب پیش می‌رود. در نتیجه به مشکل اعتماد به نفس آنها توجهی نمی‌شود. در این میان فرهنگ سازمانی نیز شریک جرم است که به کارکنان اجازه نمی‌دهد تا آزادانه در باره مشکل اعتماد به نفس صحبت کنند.زمانی که کارمندی می‌گوید که می‌تواند کاری را انجام دهد،

تحقیق درمورد درباره مدیریت انگیزش در سازمان 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

درباره مدیریت انگیزش در سازمان

وضعیت دنیای کسب و کار امروز و رقابت روزافزون در عرصه های مختلف تجارت بیانگر آن است که سازمان هایی که در پی کسب نتایج مطلوب هستند، باید نیروی کار با انگیزه ای داشته باشند. فراگیری روش های ایجاد انگیزه در افراد، از جمله مهارت های مهمی است که هر مدیر باید از آنها برخوردار باشد.

انگیزه عبارت است از میل و اراده فرد به انجام یک کار، در گذشته تصور می شد که انگیزه باید خارج از وجود افراد به آنها تزریق شود، اما امروزه اعتقاد بر این است که هر فرد به وسیله یک سری نیروهای مختلف درونی و بیرونی انگیزه پیدا می کند. بهترین کار این است که کارکنان را ترغیب کنید تا انگیزه خود را با نیازهای سازمان همسو کنند. امروزه سازمانها برای بهره برداری بهتر از توانایی های بالقوه کارکنان به سرعت از ساختار (دستوردهی - نظارت) فاصله می گیرند و به سمت (توصیه - توافق) روی می آورند تا از این طریق بهتر بتوانند در افراد ایجاد انگیزه کنند. این تغییر نگرش زمانی آغاز شد که کارفرمایان متوجه شدند پرداخت پاداش بسیار اثربخش تر از تهدید آنها به تنبیه و توبیخ است، پذیرش تکنیک های انگیزشی مدیران به وسیله کارکنان هر سازمانی مستلزم آن است که قبلاً محیطی برای آنها ایجاد کرده باشد که در آن، یک سری نیازهای مهم انسانی برآورده شده باشد. به کارگیری پاره ای از این تکنیک ها که زمینه ساز ایجاد انگیزه از سوی مدیران برای بهبود کیفیت و پیشرفت امور سازمانی است معطوف به نکات زیر است:

اولاً: کارکنان سازمان باید از نقش خود و اهمیت آن باخبر باشند، برخورد خوب با کارمندان از دیگر روش های ایجاد انگیزه است. به کارمندان خود احترام بگذارید تا آنها نیز به شما احترام بگذارند. تا آنجا که در توان شماست به شرایط کار و مسائل مربوط به حقوق و پست و موقعیت، امنیت شغلی و جو محیطکار توجه و به موقع به آنها رسیدگی کنید تا افراد در محیطی راحت و با خیالی آسوده کار کنند. با مشکلات شخصی که هر از گاهی برای کارمندانتان پیش می آید برخوردی مثبت و سازنده داشته باشید و با آنها ابراز همدردی کنید. کارمندان خود را به شرکت در تصمیم گیری ها تشویق کنید و تا آنجا که ممکن است افراد را در جریان امور قرار دهید.

تردید و بی ثباتی باعث کاهش انگیزه می شود، گسترش بحث و گفت وگو، ایجاد فرهنگ پرهیز از سرزنش، جلب همکاری کارکنان، حمایت و قدردانی، ایجاد فرصت برای ارتقای کارمندان توانا و جوان، ایجاد فرصت فعالیت های ورزشی در خارج از محیط کار، جلب همکاری از طریق مشوق های بدون هزینه مانند تجلیل در حضور جمع و تقدیر کتبی از دیگر عوامل مهم در انگیزش کارکنان است. نشان دادن ابتکار عمل از سوی کارمندان، یکی از علایم بالا بودن سطح انگیزش در محیط کار است. تا آنجا که امکان دارد به افراد فرصت دهید تا از ابتکار عمل و خلاقیت خود در انجام امور استفاده کنند، از کارمندان تازه وارد به گرمی و صمیمیت استقبال کنید تا بهتر بتوانید از توانایی های آنها استفاده کنید. درمورد همکاران و کارمندانتان شخصاً قضاوت کنید و تحت تا ثیر حرف های دیگران قرار نگیرید، به خاطر داشته باشید که چگونگی ارزیابی و دادن پاداش به افراد، در عملکرد آنها تا ثیرگذار است. همچنین میزان مزایا و عوامل انگیزشی کارکنان خود را براساس میزان مسئولیت و کمک آنها درجهت تحقق اهداف سازمان تعیین کنید و نه براساس ارشدیت یا مقام.

مدیریت انگیزش، کارکنان برانگیخته

زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یک تفکر سطحی صرف این می‌شود که مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد کند.

مقدمه:

زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یک تفکر سطحی صرف این می‌شود که مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد کند.

ممکن است چنین به نظر برسد که توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد که ممکن است فردی آن را دارا باشد و یا نباشد، اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی که ((مدیریت انگیزش)) نامیده می‌شود، مورد بررسی قرار داده و اکتساب کرد.

مدیریت انگیزش بر روی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت تمرکز دارد.

غفلت از توسعه و گسترش این مهارت برای مدیران هزینه بالایی دارد. زمانی که کارکنانی با سطح عملکرد بالا مشکلات انگیزشی حل نشده‌ای داشته باشند، امکان دارد سطح عملکرد آنها پایین آمده و یا کار خود را به منظور اکتساب کار دیگری رها سازند.

از سویی اگر در کارکنانی که سطح عملکرد پایینی دارند، به منظور ارتقای سطح عملکردشان انگیزش ایجاد نگردد، نتایج را پایین کشانده و باعث کاهش بهره‌وری در میان دیگر اعضای تیمشان خواهند شد. بدتر اینکه آنها بندرت کار خود را رها می‌سازند، چرا که جایی برای رفتن ندارند. مساله عمده این است که وقتی که کارکنان مشکلات انگیزشی داشته باشند، مدیران هزینه‌های سنگینی را متحمل می‌شوند.

مدیریت انگیزش

نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان به وسیله چیزی انگیخته می‌شوند که تحقق آن را باور دارند و این تحقق نه به وسیله وعده و وعید مدیران، بلکه به وسیله درجریان آوردن سه شرط لازم برای انگیزش یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت به وسیله ایجاد محیطی که در آن سه شرط تقویت می‌شوند، مدیران می‌توانند در کارکنان خود انگیزش ایجاد کنند.

اعتماد به نفس

زمانی که کارکنان بر این جمله باور دارند که ((من نمی‌توانم این کار را انجام دهم))، آنها میل دارند که از کار خود دست بکشند و یا حداکثر اینکه آن کار را با دو دلی انجام می‌دهند. فقدان اعتماد به نفس یک مشکل درون گستر انگیزشی است. آن زمانی رخ می‌دهد که انتظارات از سطح عملکرد غیرواقعی بوده، حجم کار به طور غیرممکن زیاد باشد و آموزش تا اندازه نیازهای کارکنان تنزل پیدا کرده و در آن سطح حفظ شود.به علت واقع بین نبودن مدیران نسبت به اهمیت این مساله، کارکنان نسبت به گفتن اینکه ((آنها نمی‌توانند کارشان را انجام دهند)) ترس دارند. بسیاری از کارکنان می‌ترسند که اگر چنین بگویند، مدیر، آن کار را به شخص دیگری تفویض کرده و آنها کار خود را از دست بدهند، لذا کارکنان تظاهر می‌کنند که همه چیز خوب پیش می‌رود. در نتیجه به مشکل اعتماد به نفس آنها توجهی نمی‌شود. در این میان فرهنگ سازمانی نیز شریک جرم است که به کارکنان اجازه نمی‌دهد تا آزادانه در باره مشکل اعتماد به نفس صحبت کنند.زمانی که کارمندی می‌گوید که می‌تواند کاری را انجام دهد،

تحقیق درمورد دستورالعمل و نگهداری تلسکوپهای بازتابی نیوتنی 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

(دستورالعمل و نگهداری تلسکوپهای بازتابی نیوتنی)

تلسکوپ ابزار نوری دقیقی است. ما به شما منجمان عزیز، در مورد این نوع سلیقه و انتخاب زیبایتان که احتمالاً هزینه ای هم برای آن صرف کرده اید تبریک می گوییم.

لازم است که شما اطلاعاتی در رابطه با نحوة نگهداری و عملکرد آن هم بدانید تا اولاً و حداکثر عمر و دوام تلسکوپتان بهره مند شوید و ثانیاً از منظره های دل انگیز و واضح که شامل:

کهکشانهای دوردست و ستارگان پرنقش و نگار وغیره استفاده میشود لذت ببرید در شکل مقابل برش عرضی از یک تلسکوپ بازتابی را نشان می دهد .

نکته: هرگز با تلسکوپ به سوی خورشید نشانه نریود زیرا حتی نگاه آنی از درون آن صدمات جبران ناپذیری هم به چشمانتان و هم به تلسکوپ وارد می آورد.

یادآوری: نور ستاره جسم دوردست در ابتدا وارد آینه مقعر می‌شود و بازتاب مخروطی شکل آن به روی سطح آینه ی ثانویه یا منشور تحت زاویه 90 درجه می شکند و به سمت دیوارة لوله انتقال یافته و نزدیک فکور سر کانونی می شود سپس با چشمی تقویت می‌گردد در قسمت آخر با چشم رویت می شود. معمولاً چشمی بدون هیچ حرکتی به انتهای فکو سیر متصل می شود شکل مقابل.

ما می توانیم با چرخاندن فکور سرکانون چشمی را با کانون آینه اصلی منطبق کنیم تا تصویری واضح ایجاد شود از آنجایی که می دانیم بزرگ نمایی تلسکوپ با تعویض چشمی تغییر می کند می توانیم چشمی ها را از فکو سر جدا کرده و چشمی های دلخواه دیگری به آن متصل کنیم البته برخی از چشمها به نام باربو وجود دارند که وظیفه اصلی آنها زیاد کردن ضریب بزرگنمائی است که از مجموعه چند عدسی تشکیل شده است که ممکن است تصویر را معکوس کنند.

برای بدست آوردن بزرگ نمایی و مردمک خروجی تلسکوپ حتماً باید قطر آینه ی اصلی و فاصله کانونی آینه ی اصلی را بدانیم.

مردمک خروجی = بزرگ نمایی =

نکته 1: هر چه فاصله کانونی چشمی را برای تلسکوپ کمتر انتخاب کنیم بزرک نمایی زیاد می شود و برعکس هر چه فاصله کانونی چشمی را زیاد انتخاب کنیم بزرگ نمایی کم می شود.

نکته 2: منظور از مردمک خروجی تلسکوپ این است که در شب ، هنگام رصد، چون مردمک چشم انسان درتاریکی افزایش می یابد. می‌توانیم جهت رویت بهتر از کهکشانها و سهاجی های کم نور با قرار دادن چشمی های با فاصله کانونی زیاد جهت بزرگ نمایی کم، طوری مر دمک خروجی را تنظیم کیم که درست مطابق مردمک چشمان در همان تاریکی باشد.

مثال: چشم شخصی در هنگام شب فقط شش میلیمتر باز می شود فاصله کانون آینه اصلی تلسکوپ 2000 میلی متر و قطر آن 300 میلی متر می باشد فاصله کانونی چشمی را چه قدر اختیار کند تا حداکثر روشنایی از یک ستاره کم نور را رصد کند.

میلی متر 40= فاصله کانونی چشمی

یعنی باید فاصله کانونی چشمی 40 میلی متر باشد تا قطر مردمک خروجی تلسکوپ با قطر مردک چشم او یکسان شود. نکته:

مادر مثال بالا به بزرگ نمایی کاری نداشتیم فقط هدف این است که نور ضعیف را تقویت کنیم البته بسته به نیاز و نوع کاربرد شما منجمین دارد اگر فرضاً بخواهید جزئیات و تفکیک اجسام مثل ماه و سیارات که نباز به بزرگ نمایی زیاد دارد یا رصد کنید حتماً باید با چشمی پرقدرت با فاصله کانونی کم جهت بزرگ نمایی بالا استفاده کنید که دراین صورت مردمک خروجی کوچک میشود. اما بدانید که اگر از مردمک چشم شما کوچکتر شود قدرت و روشنایی نور به همان نسبت ذکر شده کم می شود ولی جزئیات را بیشتر می کند .

نکته:

ممکن است چشم شما در هنگام رصد غیرمسلح از ماه یا اجرام پرنور دیگر به همان اندازه زیاد باز نشود مثلاً 3 میلی متر بنابراین باید قطر مردمک خروجی را با 3 میلی متر محاسبه نماییم معمولاً بهترین کاربرد تجربی و حدود مردمک به این شرح می باشد

تحقیق درمورد دستورالعمل و نگهداری تلسکوپهای بازتابی نیوتنی 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

(دستورالعمل و نگهداری تلسکوپهای بازتابی نیوتنی)

تلسکوپ ابزار نوری دقیقی است. ما به شما منجمان عزیز، در مورد این نوع سلیقه و انتخاب زیبایتان که احتمالاً هزینه ای هم برای آن صرف کرده اید تبریک می گوییم.

لازم است که شما اطلاعاتی در رابطه با نحوة نگهداری و عملکرد آن هم بدانید تا اولاً و حداکثر عمر و دوام تلسکوپتان بهره مند شوید و ثانیاً از منظره های دل انگیز و واضح که شامل:

کهکشانهای دوردست و ستارگان پرنقش و نگار وغیره استفاده میشود لذت ببرید در شکل مقابل برش عرضی از یک تلسکوپ بازتابی را نشان می دهد .

نکته: هرگز با تلسکوپ به سوی خورشید نشانه نریود زیرا حتی نگاه آنی از درون آن صدمات جبران ناپذیری هم به چشمانتان و هم به تلسکوپ وارد می آورد.

یادآوری: نور ستاره جسم دوردست در ابتدا وارد آینه مقعر می‌شود و بازتاب مخروطی شکل آن به روی سطح آینه ی ثانویه یا منشور تحت زاویه 90 درجه می شکند و به سمت دیوارة لوله انتقال یافته و نزدیک فکور سر کانونی می شود سپس با چشمی تقویت می‌گردد در قسمت آخر با چشم رویت می شود. معمولاً چشمی بدون هیچ حرکتی به انتهای فکو سیر متصل می شود شکل مقابل.

ما می توانیم با چرخاندن فکور سرکانون چشمی را با کانون آینه اصلی منطبق کنیم تا تصویری واضح ایجاد شود از آنجایی که می دانیم بزرگ نمایی تلسکوپ با تعویض چشمی تغییر می کند می توانیم چشمی ها را از فکو سر جدا کرده و چشمی های دلخواه دیگری به آن متصل کنیم البته برخی از چشمها به نام باربو وجود دارند که وظیفه اصلی آنها زیاد کردن ضریب بزرگنمائی است که از مجموعه چند عدسی تشکیل شده است که ممکن است تصویر را معکوس کنند.

برای بدست آوردن بزرگ نمایی و مردمک خروجی تلسکوپ حتماً باید قطر آینه ی اصلی و فاصله کانونی آینه ی اصلی را بدانیم.

مردمک خروجی = بزرگ نمایی =

نکته 1: هر چه فاصله کانونی چشمی را برای تلسکوپ کمتر انتخاب کنیم بزرک نمایی زیاد می شود و برعکس هر چه فاصله کانونی چشمی را زیاد انتخاب کنیم بزرگ نمایی کم می شود.

نکته 2: منظور از مردمک خروجی تلسکوپ این است که در شب ، هنگام رصد، چون مردمک چشم انسان درتاریکی افزایش می یابد. می‌توانیم جهت رویت بهتر از کهکشانها و سهاجی های کم نور با قرار دادن چشمی های با فاصله کانونی زیاد جهت بزرگ نمایی کم، طوری مر دمک خروجی را تنظیم کیم که درست مطابق مردمک چشمان در همان تاریکی باشد.

مثال: چشم شخصی در هنگام شب فقط شش میلیمتر باز می شود فاصله کانون آینه اصلی تلسکوپ 2000 میلی متر و قطر آن 300 میلی متر می باشد فاصله کانونی چشمی را چه قدر اختیار کند تا حداکثر روشنایی از یک ستاره کم نور را رصد کند.

میلی متر 40= فاصله کانونی چشمی

یعنی باید فاصله کانونی چشمی 40 میلی متر باشد تا قطر مردمک خروجی تلسکوپ با قطر مردک چشم او یکسان شود. نکته:

مادر مثال بالا به بزرگ نمایی کاری نداشتیم فقط هدف این است که نور ضعیف را تقویت کنیم البته بسته به نیاز و نوع کاربرد شما منجمین دارد اگر فرضاً بخواهید جزئیات و تفکیک اجسام مثل ماه و سیارات که نباز به بزرگ نمایی زیاد دارد یا رصد کنید حتماً باید با چشمی پرقدرت با فاصله کانونی کم جهت بزرگ نمایی بالا استفاده کنید که دراین صورت مردمک خروجی کوچک میشود. اما بدانید که اگر از مردمک چشم شما کوچکتر شود قدرت و روشنایی نور به همان نسبت ذکر شده کم می شود ولی جزئیات را بیشتر می کند .

نکته:

ممکن است چشم شما در هنگام رصد غیرمسلح از ماه یا اجرام پرنور دیگر به همان اندازه زیاد باز نشود مثلاً 3 میلی متر بنابراین باید قطر مردمک خروجی را با 3 میلی متر محاسبه نماییم معمولاً بهترین کاربرد تجربی و حدود مردمک به این شرح می باشد

طرح توجیهی و کارآفرینی طرح تجاری کارخانه صنعتی آلیاژ 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

طرح تجاری کارخانه صنعتی آلیاژ

فهرست مندرجات

عنوان

فهرست محتویات

خلاصه اجرایی

مشخصات کارخانه

مدیریت

محصول

جایگاه مشتری / بازار

گنجایش و کشش مشتری / بازار

رقبا

برنامه فروش

2-خلاصه اجرایی :

این طرح تجاری به منظور کسب در آمد بیشتر جهت افزایش ظرفیت تولید و قبول سفارشات متعدد دیگری از شرکت ساپکو ( در کوتاه مدت ) و قبول سفارش مشتریان دیگری ( در دراز مدت ) که این افزایش ظرفیت درگرو افزایش زیر بنای تولیدی و اداری کارخانه و افزایش امکانات و تجهیزات و ماشین آلات امکان پذیر می باشد تهیه شده است .

کارخانه صنعتی آلیاژ بمنظور تولید قطعات خودرو تأسیس و در حال حاظر تولید منیفولد هوای پیکان و فروش آن طبق قراردادهای منعقد و سفارشات دریافتی به شرکت ایران خودرو انجام می پذیرد . این کارخانه تا به حال قریب به سه سال از فعالیت تولیدی در زمینة قطعة فوق گذارانده و قرارداد فی ما بین تا پایان آذرماه 80 خاتمه یافته و کلیه قطعات سفارشی منیفولد پیکان تا این تاریخ ارسال گردیده و در حدود یکماه قبل یعنی اوایل مهرماه سال جاری ( سال 80 ) قرارداد ساخت منیفولد هوای پژو به تعداد 35000 قطعه بمدت حدود 16 ماه منعقد گردیده و در شرف تجدید قرارداد منیفولد هوای پژو 405 فراهم گردیده که در صورت انعقاد با شرایط خاص خودش ( پس از عقد قرارداد مشخص می گرد ) قابل اجراء می باشد و یکی از دلائل عنوان شده جهت افزایش ظرفیت امکان تولید همین قطعه ( منیفولد هوای پژو 405 ) می باشد .

کارخانه صعتی آلیاژ همزمان با انعقاد قرارداد ساخت منیفولد هوای پژو و قرارداد جدیدی با شرکت ایران خودرو جهت ساخت منیفولد هوای انژکتوری پیکان 1600 تا مدت نا معلوم انجام پذیرفته است که در حال حاضر محصول اصلی این شرکت منیفولد هوای انژکتوری می باشد .

ظاهر این قطعات مشتری بجز شرکت ایران خودرو ندارد و لذا شرایط تثبیت وضع موجود و یا بهبود آن مستلزم ایجاد ارتباط منطقی و دقیقتری با مشتری می باشد که پیش بینی می شود در صورت تحقق این امور در آمد حاصل از قراردادها بتواند هزینه توسعه مکانی و تجهیزاتی کارخانه را تضمین نماید . البته لازم به یادآوری می باشد که تنها محل امکلن درآمد این کارخانه د رحال حاضر قراردادهای جاری با ایران خودرو می باشد و کارخانه می باید درجهت حفظ این منابع با دقت و نکته سنجی بیشتری و لذا ریسک پذیری بسیار بالا می باشد و کلیة مدیران می باید به این امر و قوف کامل داشته باشند .

از طرفی تغییر در سیاستهای تولیدات ایران خودرو و بجهت شرایط زیست محیطی و مقرراتی که دولت هر چند گاهی بمنظور جلوگیری از تولید خودروهای آسیب رسان به محیط زیست ئوضع می نماید .

بشدت طرح های تجاری این کارخانه را آسیب پذیر می سازد که می باید به تدبیری خاص زمینه تولید قطعات دیگری که از نظر زیست محیطی مورد تأیید می باشد و یا تأثیری بر آن ندارد را در تولیدات آتی بلند مدت کارخانه فراهم می آوریم .

3-مشخصات کارخانه :

کاخانه صنعتی آلیاژ در سال 1361 بمنظور تولید قطعات آلمینیومی و عمدتاً قطعات خودرو و بالاخص قطعات مورد مصرف در موتور اتومبیل تأسیس و با فراز و نشیب های بسیار در حال حاضر با تولید محصولاتی که در خلاصه اجرایی توضیح داده شده به فعالیت تولیدی خود ادامه می دهد .

آدرس کارخانه : جاده قدیم کرج -جاه شهریار -درب اول خادم آباد -نصیر آباد نرسیده به دهشاد بالا -کاخانه صنعتی آلیاژ

آدرس دفتر : در محل کارخانه 39235 -02642