پاورپوینت نیروی مورد نیاز بیمارستان ها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 25 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

اداره/ واحدپرستاری دانشگاه

• برآورد نیروی مورد نیاز بیمارستان ها براساس استاندارد های موجود و مقایسه با استاندارد های مطلوب و ارائه راهکار جهت رسیدن به وضع مطلوب به منظور ارتقاء‌مراقبتهای کمی و کیفی به مددجویان

• بررسی و شناخت وضعیت کمی و کیفی کادر پرستاری در دانشگاه و تهیه آمار و ارقام مورد نیاز بر اساس مشخصات دموگرافیک افراد ،‌وضعیت تختها و بخشها ، نوع خدمت مورد نیاز در بخش و ارائه به مدیران ارشد دانشگاه به منظور تصمیم گیری مناسب جهت  جذب  و بکارگیری نیروی جدید

• کنترل و نظارت بر توزیع صحیح کادر پرستاری در بخشها بر اساس ضریب پرستار به بیمار( تعداد تخت مصوب ) جهت ارائه مراقبت مناسب و ایمن به بیمار.

• برآورد تعداد کادر پرستاری (‌پرستار، کاردان اتاق عمل و کاردان هوشبری ) مورد نیاز از طریق لایحه خدمات پزشکان و پیرا پزشکان و توزیع نیروها بر اساس اولویتهای تعیین شده .

• همکاری در استخدام و بکارگیری کادر پرستاری ،  مصاحبه  و توزیع نیروی جدید الاستخدام در واحد های تحت پوشش.

• اعلام نظر در خصوص  کادر پرستاری انتقالی ، مأمور و بازنشستگی ( به موقع وپیش از موعد) .

شرح وظایف و بیان شاخص های عملکردی:

همکاری با معاونت پشتیبانی در خصوص تنظیم ضوابط و مقررات  بکارگیری کادر پرستاری از طریق واگذاری به بخش غیر دولتی یا قرارداد موقت با دانشگاه .

• رسیدگی به شکایات فنی و اداری کادر پرستاری به منظور ایجاد رضایتمندی در آنان و بالطبع ارتقای رضایتمندی مددجویان .

• بررسی مصوبات کمیته های پرسنلی ،  ارزشیابی درونی ،  کنترل عفونت ، سوانح و حوادث و... و ارائه بازخور مناسب به مسئولین کمیته ها .

•  نظارت بر ارزشیابی  وارتقای شغلی کادر پرستاری به منظور افزایش رضایتمندی پرسنل .

• تدوین و بازنگری مستمر استانداردهای مراقبتی (‌ساختار ، فرآیند ، برآیند) به مددجویان  براساس مطالعات و پژوهش های کاربردی و با توجه به شرایط فرهنگی ، اجتماعی و ... ملی منطقه ای

• پایش ارزشیابی مستمر خدمات کمی وکیفی پرستاری به مددجویان

• سنجش توانمندی های مورد نیاز در سه سطح دانش ، نگرش و رفتار کادر پرستاری از طریق آزمون های مهارتی در دوره  های مختلف کاری ( بدو ورود – تغییر محل خدمت و ...) جهت ارائه مراقبت مناسب به مددجو .

دانلود فایل کارخانه تجهیز نیروی زنگان..

کارخانه تجهیز نیروی زنگان

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات:26

فهرست

مقدمه ...1

فصل اول : معرفی محصولات .......2

فصل دوم : شناسایی و بررسی بازار 2

فصل سوم : بررسی های فنی.........3

     1-3 مقدمه

     2-3 ظرفیت تولید

     3-3 شرح فرآیند تولید

     4-3 تعیین مواد اولیه مورد نیاز

     5-3 تعیین ماشین آلات تولید

     6-3 تعیین تجهیزات مورد نیاز برای آزمایشگاه

     7-3 تعیین تجهیزات مورد نیاز برای واحد تولید

     8-3 تعیین نیروی انسانی مورد نیاز

     9-3 تعیین ساختمان ها و فضاهای مورد نیاز

فصل چهارم بررسی های مالی، اقتصادی ....8

     1-4 مقدمه

     2-4 سرمایه های ثابت

     3-4 هزینه های عملیاتی

     4-4 سرمایه در گردش

     5-4 میزان کل سرمایه گذاری

     6-4 بازگشت سرمایه

مقدمه

تاریخچه:

کارخانه تجهیز نیروی زنگان واقع در شهرک صنعتی شماره یک کیلو متر 5 جاده سارمساخلو ضلع شمال غربی زنجان در زمینی به وسعت بیش از سی هزار متر مربع واقع شده است. این منطقه از نظر جغرافیایی سرد ورخشک محسوب می شود. هیچ گونه منبع آب سطحی در نزدیکی کارخانه وجود نداشته و منابع آب زیر زمینی در عمق 30 تا 50 متری قراردارند.

جایگاه شرکت:

شرکت به عنوان زیر مجموعه ای از شرکت ترانسفو فعالیت می نماید.

محصولات شرکت :

شرکت محصولاتی چون روغن ترانس کلاس 1 و حلال تولید وبه صورت فله و یا بشکه به مشتریان تحویل می دهد.

تجهیزات شرکت :

ریسورها

راکتور ها

پمپ ها

واکیوم ها

مخازن

فیلتر ها

قیف ها

برج های تقطیر

دیگ بخار

بویلر ها

لوازم آزمایشگاهی

مقاله درمورد. آموزش و یادگیری بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

« بسمه تعالی »

موضوع :

مقدمه

متن

نتیجه گیری

پیشنهادات

چکیده فارسی

چکیده انگلیسی

منابع و مأخذ

مقدمه:

همان طور که می دانیم در هر جبهه و میدانی سخن نخست را نیروی انسانی و تفکر انسانی عهده دار است و آگاهی ، شناخت و احساس مسئولیت او سرمایه ی اصلی هر حرکت و فعالیت سالم و سازنده و مستمر خواهد بود . بنابراین قبل از هر چیز باید به مفهوم و ابعاد انسانی و فکری این بحث توجه و بر آن تأکید شود . هنگامیکه مفهوم بهره وری گسترش نیابد و در انسانها انگیزه و علاقه و وجدان کاری پدید نیاید ، سخن از رشد و بهینه سازی سایر منابع غیر واقعی خواهد بود زیرا باید بر محور انسانی تاکید کرد . بنابراین بهره وری در درجه ی اول دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود ببخشد از طرف دیگر به این نکته نیز باید توجه کرد که خود بهره وری نیز معیار ارزیابی عملکرد فعالیت های انسان در بخش های مختلف اجتماعی-اقتصادی است .

متن :

معلم اساسی ترین عنصر در نظام آموزش و پرورش می باشد که نقش الگو ، مربی و راهنمای دانش آموزان و هدایت کننده فرآیند تربیت معلم را بر عهده دارد . میزان صلاحیت ، کار آمدی ، علاقه مندی ، تسلط حرفه ای و مطلع بودن وی تعیین کننده ی فرایند یاددهی – یادگیری است ، لذا در نظام آموزشی توجه به معلمان و مجریان برنامه ها و طرح های آموزشی به عنوان مهم ترین عامل موفقیت و یا شکست دهنده ی نوآوری های آموزشی مطرح می باشد . معلم ، حرفه ای تخصصی و حساس را بر عهده دارد و انتخاب معلم می باید با دقت صورت گیرد و در جذب و نگهداری او سرمایه گذاری مناسب صورت گیرد و به تناسب مسئولیت و تخصص حرفه ای ، او باید از اختیارات لازم برای اجرای برنامه های آموزشی و تربیت دانش آموزان برخوردار باشد و امکان اظهار نظر و مشارکت فعال در تدوین سیاست ها و برنامه های آموزش و پرورش و طراحی برنامه و محتوای درسی و مواد و وسایل آموزشی برای او فراهم شود. با توجه به صلاحیت ها و توانمندی های مورد انتظار ، وجود امکانات ، فرصت ها و تسهیلات معیشتی جزو ضروریات است و ایجاد تسهیلات بیشتر می تواند به سطح کارآمدی معلمان بیفزاید ، زمانی که مسائل و مشکلات معیشتی و رفاهی معلمان رو به گسترش باشد ، ظهور پدیده شغل دوم ، کاهش سطح پایبندی و انگیزه برای کار و تدریس بهتر غیر قابل اجتناب هستند که می توانند سیاست ها ، برنامه ها و … را به شدت متأثر سازند و کمیت و کیفیت آموزشی را کاهش دهندو آموزش و پرورش بدین طریق راه به جایی نخواهد برد و هرگز نمی تواند تحولات اساسی در روش ها و توسعه ی یادگیری ها را محقق سازد . مسئولان آموزش و پرورش نه تنها در گزینش ، نگهداری ، ارزشیابی ، ارتقای شغلی – رفاهی زندگی معلمان باید تدابیر اثر بخشی را اتخاذ نمایند ، بلکه فرصت ها و امکاناتی را فراهم آورند که معلمان در زمینه های اجتماعی از جمله از طریق مشارکت های مردمی بتواند خلأ های موجود در نظام آموزشی را برطرف سازند و نقش های جدیدی که برای معلمان در جهان مطرح می باشد را درک نموده و بستر سازی لازم جهت اجرای این نقش ها و ورود نو آوری های آموزشی به داخل مدرسه و کلاس درس را بتوانند عملی سازند .

پاورپوینت در مورد نیروی مورد نیاز بیمارستان ها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 25 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

اداره/ واحدپرستاری دانشگاه

• برآورد نیروی مورد نیاز بیمارستان ها براساس استاندارد های موجود و مقایسه با استاندارد های مطلوب و ارائه راهکار جهت رسیدن به وضع مطلوب به منظور ارتقاء‌مراقبتهای کمی و کیفی به مددجویان

• بررسی و شناخت وضعیت کمی و کیفی کادر پرستاری در دانشگاه و تهیه آمار و ارقام مورد نیاز بر اساس مشخصات دموگرافیک افراد ،‌وضعیت تختها و بخشها ، نوع خدمت مورد نیاز در بخش و ارائه به مدیران ارشد دانشگاه به منظور تصمیم گیری مناسب جهت  جذب  و بکارگیری نیروی جدید

• کنترل و نظارت بر توزیع صحیح کادر پرستاری در بخشها بر اساس ضریب پرستار به بیمار( تعداد تخت مصوب ) جهت ارائه مراقبت مناسب و ایمن به بیمار.

• برآورد تعداد کادر پرستاری (‌پرستار، کاردان اتاق عمل و کاردان هوشبری ) مورد نیاز از طریق لایحه خدمات پزشکان و پیرا پزشکان و توزیع نیروها بر اساس اولویتهای تعیین شده .

• همکاری در استخدام و بکارگیری کادر پرستاری ،  مصاحبه  و توزیع نیروی جدید الاستخدام در واحد های تحت پوشش.

• اعلام نظر در خصوص  کادر پرستاری انتقالی ، مأمور و بازنشستگی ( به موقع وپیش از موعد) .

شرح وظایف و بیان شاخص های عملکردی:

همکاری با معاونت پشتیبانی در خصوص تنظیم ضوابط و مقررات  بکارگیری کادر پرستاری از طریق واگذاری به بخش غیر دولتی یا قرارداد موقت با دانشگاه .

• رسیدگی به شکایات فنی و اداری کادر پرستاری به منظور ایجاد رضایتمندی در آنان و بالطبع ارتقای رضایتمندی مددجویان .

• بررسی مصوبات کمیته های پرسنلی ،  ارزشیابی درونی ،  کنترل عفونت ، سوانح و حوادث و... و ارائه بازخور مناسب به مسئولین کمیته ها .

•  نظارت بر ارزشیابی  وارتقای شغلی کادر پرستاری به منظور افزایش رضایتمندی پرسنل .

• تدوین و بازنگری مستمر استانداردهای مراقبتی (‌ساختار ، فرآیند ، برآیند) به مددجویان  براساس مطالعات و پژوهش های کاربردی و با توجه به شرایط فرهنگی ، اجتماعی و ... ملی منطقه ای

• پایش ارزشیابی مستمر خدمات کمی وکیفی پرستاری به مددجویان

• سنجش توانمندی های مورد نیاز در سه سطح دانش ، نگرش و رفتار کادر پرستاری از طریق آزمون های مهارتی در دوره  های مختلف کاری ( بدو ورود – تغییر محل خدمت و ...) جهت ارائه مراقبت مناسب به مددجو .

پاورپوینت در مورد نیروی مورد نیاز بیمارستان ها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 25 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

اداره/ واحدپرستاری دانشگاه

• برآورد نیروی مورد نیاز بیمارستان ها براساس استاندارد های موجود و مقایسه با استاندارد های مطلوب و ارائه راهکار جهت رسیدن به وضع مطلوب به منظور ارتقاء‌مراقبتهای کمی و کیفی به مددجویان

• بررسی و شناخت وضعیت کمی و کیفی کادر پرستاری در دانشگاه و تهیه آمار و ارقام مورد نیاز بر اساس مشخصات دموگرافیک افراد ،‌وضعیت تختها و بخشها ، نوع خدمت مورد نیاز در بخش و ارائه به مدیران ارشد دانشگاه به منظور تصمیم گیری مناسب جهت  جذب  و بکارگیری نیروی جدید

• کنترل و نظارت بر توزیع صحیح کادر پرستاری در بخشها بر اساس ضریب پرستار به بیمار( تعداد تخت مصوب ) جهت ارائه مراقبت مناسب و ایمن به بیمار.

• برآورد تعداد کادر پرستاری (‌پرستار، کاردان اتاق عمل و کاردان هوشبری ) مورد نیاز از طریق لایحه خدمات پزشکان و پیرا پزشکان و توزیع نیروها بر اساس اولویتهای تعیین شده .

• همکاری در استخدام و بکارگیری کادر پرستاری ،  مصاحبه  و توزیع نیروی جدید الاستخدام در واحد های تحت پوشش.

• اعلام نظر در خصوص  کادر پرستاری انتقالی ، مأمور و بازنشستگی ( به موقع وپیش از موعد) .

شرح وظایف و بیان شاخص های عملکردی:

همکاری با معاونت پشتیبانی در خصوص تنظیم ضوابط و مقررات  بکارگیری کادر پرستاری از طریق واگذاری به بخش غیر دولتی یا قرارداد موقت با دانشگاه .

• رسیدگی به شکایات فنی و اداری کادر پرستاری به منظور ایجاد رضایتمندی در آنان و بالطبع ارتقای رضایتمندی مددجویان .

• بررسی مصوبات کمیته های پرسنلی ،  ارزشیابی درونی ،  کنترل عفونت ، سوانح و حوادث و... و ارائه بازخور مناسب به مسئولین کمیته ها .

•  نظارت بر ارزشیابی  وارتقای شغلی کادر پرستاری به منظور افزایش رضایتمندی پرسنل .

• تدوین و بازنگری مستمر استانداردهای مراقبتی (‌ساختار ، فرآیند ، برآیند) به مددجویان  براساس مطالعات و پژوهش های کاربردی و با توجه به شرایط فرهنگی ، اجتماعی و ... ملی منطقه ای

• پایش ارزشیابی مستمر خدمات کمی وکیفی پرستاری به مددجویان

• سنجش توانمندی های مورد نیاز در سه سطح دانش ، نگرش و رفتار کادر پرستاری از طریق آزمون های مهارتی در دوره  های مختلف کاری ( بدو ورود – تغییر محل خدمت و ...) جهت ارائه مراقبت مناسب به مددجو .