دانلود کارآموزی پتروشیمی فارابی، بررسی عملکرد واحد IT

مکان کارآموزی :پتروشیمی فارابی

موضوع کارآموزی :      بررسی عمل کرد واحدIT  

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات:20

فصل اول:آشنایی با پتروشیمی فارابی

تاریخچه5

نمودار سازمانی شرکت پتروشیمی فارابی.6

واحدها و محصولات تولیدی شرکت..7

واحد تولید دی اکتیل فتالات (DOP).......7

واحد تولید انیدرید فتالیک (PA)....8

فصل دوم:ارزیابی بخشهای مرتبط با رشته نرم افزار کامپیوتر

موقعیت رشته نرم افزار کامپیوتر در شرکت ........9

ارتباط بخش نرم افزار با فرآیندها.10

 امور جاری در دست اقدام و برنامه های آینده 11

مراحل راه اندازی پروژه ها 12

فازهای انجام پروژه های TPS........13

تکنیکهای به کار رفته توسط رشته نرم افزار کامپیوتر..13

فصل سوم:آزمون آموخته ها و نتایج

بررسی عملکرد واحد   IT پتروشیمی فارابی .…… ….14

 فصل اول : آشنایی با شرکت پتروشیمی فارابی

تاریخچه

هدف از ایجاد مجتمع پتروشیمی فارابی (پتروشیمی ایران _نیپون سابق)  تولید دی اکتیل فتالات (DOP) و انیدرید فتالیک (PA)جهت رفع نیازهای صنایع پلاستیک و رنگ و رزین سازی است . توسعه سریع مصرف مواد پلاستیکی و رونق روز افزون صنعت رنگ سازی در ایران موجب شد تا در سال 1352 شرکت پتروشیمی ایران_نیپون با مشارکت شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران با 50% سهام ،وگروه ژاپنی میتسوبیشی و نیشوایوایی با 50% سهام در ایران تشکیل و به ثبت برسد.

قرار داد ساختمان مجتمع در آذر ماه 1352با شرکت صنایع سنگین میتسوبیشی منعقد شد وبهره برداری از مجتمع در شهریور ماه 1355آغاز گردید . با احداث مجتمع پتروشیمی ایران _نیپون احتیاجات صنایع پلاستیک داخلی به روغن نرم کننده (DOP)و همچنین نیاز صنایع رزین و رنگ سازی به انیدرید فتالیک پرک( PA) تامین گردید.

در آبان 1367شرکت ملی صنایع پتروشیمی با خرید سهام شرکای ژاپنی مالک کلیه سهام شده و نام شرکت به پتروشیمی فارابی تغییر یافت .شرکت ، در تاریخ 9/12/1374از سهامی خاص به سهامی عام تبدیل و بدین ترتیب در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شد.

پرسشنامه وضعیت اقتصادی با عملکرد تحصیلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

بسمه تعالی

دانش آموزان محترم :

هدف از پرسشنامه حاضر انجام تحقیق علمی در وضعیت اقتصادی شما با عملکرد تحصیلی است و هدف آن شناخت بهتر وضعیت سلامت دانشآموزان و پیشرفت علمی هر چه بیشتر در جهت فراهم نمودن زمینههای لازم برای ارتقا سطح علم شما است.با توجه به اینکه نتیجه تحقیق بستگی به صحت مطالب دارد لذا از شما دانش آموزان گرامی تقاضا میشود با دقت تمام سوالات زیر را پاسخ دهید ضمنا اطلاعات این پرسشنامه

کاملا محرمانه ونزد محقق محفوظ میباشد.قبلا از همکاری شما تشکر وقدردانی میشود.

1-مشخصات دانش آموز:

نام و نامخانوادگی :

تاریخ تولد: محل تولد:

2-وضعیت شغل پدر :

درصورتی که پدر شما شاغل هستند این قسمت را پر کنید .

کارمند رسمی کارمند قراردادی بلند مدت کارمند قراردادی کوتاه مدت

کارگر کارگر فنی کارگر کارخانه کارگر روزمزد

نظامی نظامی رسمی نظامی قراردادی نظامی کارمند

سایر

3-تعداد افراد خانواده شما که در حال حاضر با هم زندگی میکنید چند نفرند:( نفر)

4- وضعیت تحصیلی والدین:

بیسواد

ابتدایی

زیردیپلم (راهنمایی ودبیرستان)

دیپلم

فوق دیپلم

لیسانس

فوق لیسانس

دکترا

پدر

مادر

5-موقعیت شغلی والدین:

شغل

پدر

مادر

6- میزان درآمد والدین:

100 هزار تومان وکمتر

101 تا200 هزار تومان

201 تا300 هزار تومان

301 تا400 هزار تومان

401 تا 500 هزار تومان

501 هزار تومان وبالاتر

پدر

مادر

7-وضعیت مسکن وامکانات رفاهی :

نوع سکونت : شخصی استیجاری رهنی سازمانی سایر(اقوام)

نوع اتومبیل: ندارم دولتی شخصی

تحقیق: آشنایی با ساختمان و عملکرد نیمه هادی دیود و ترانزیستور

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

آشنایی با ساختمان و عملکرد

نیمه هادی دیود و ترانزیستور

نیمه هادی ها و ساختمان داخلی آنها

نیمه هادی ها عناصری هستند که از لحاظ هدایت ، ما بین هادی و عایق قرار دارند، و مدار آخر نیمه هادیها ، دارای 4 الکترون می‌باشد.

ژرمانیم و سیلیکون دو عنصری هستند که خاصیت نیمه هادی ها را دارا می‌باشند و به دلیل داشتن شرایط فیزیکی خوب ، برای ساخت نیمه هادی دیود ترانزیستور ، آی سی (IC ) و .... مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ژرمانیم دارای عدد اتمی‌32 می‌باشد .

این نیمه هادی ، در سال 1886 توسط ونیکلر کشف شد.

این نیمه هادی ، در سال 1810توسط گیلوساک و تنارد کشف شد. اتمهای نیمه هادی ژرمانیم و سیلیسیم به صورت یک بلور سه بعدی است که با قرار گرفتن بلورها در کنار یکدیگر ، شبکه کریستالی آنها پدید می‌آید .

اتم های ژرمانیم و سیلیسیم به دلیل نداشتن چهار الکترون در مدار خارجی خود تمایل به دریافت الکترون دارد تا مدار خود را کامل نماید. لذا بین اتم های نیمه هادی فوق ، پیوند اشتراکی برقرار می‌شود.

بر اثر انرژی گرمائی محیط اطراف نیمه هادی ، پیوند اشتراکی شکسته شده و الکترون آزاد می‌گردد. الکترون فوق و دیگر الکترون هائی که بر اثر انرژی گرمایی بوجود می‌آید در نیمه هادی وجود دارد و این الکترون ها به هیچ اتمی‌وابسته نیست.

د ر مقابل حرکت الکترون ها ، حرکت دیگری به نام جریان در حفره ها که دارای بار مثبت می‌باشند، وجود دارد. این حفره ها، بر اثر از دست دادن الکترون در پیوند بوجود می‌آید.

بر اثر شکسته شدن پیوندها و بو جود آمدن الکترون های آزاد و حفره ها ، در نیمه هادی دو جریان بوجود می‌آید.جریان اول حرکت الکترون که بر اثر جذب الکترون ها به سمت حفره ها به سمت الکترون ها بوجود خواهد آمد و جریان دوم حرکت حفره هاست که بر اثر جذب حفره ها به سمت الکترون ها بوجود می‌آید. در یک کریستال نیمه هادی، تعداد الکترونها و حفره ها با هم برابرند ولی حرکت الکترون ها و حفره ها عکس یکدیگر می‌باشند.

نیمه هادی نوع N وP

از آنجایی که تعداد الکترونها و حفره های موجود در کریستال ژرمانیم و سیلیسیم در دمای محیط کم است و جریان انتقالی کم می‌باشد، لذا به عناصر فوق ناخالصی اضافه می‌کنند.

هرگاه به عناصر نیمه هادی ، یک عنصر 5 ظرفیتی مانند آرسنیک یا آنتیوان تزریق شود، چهار الکترون مدار آخر آرسنیک با چهار اتم مجاور سیلسیم یا ژرمانیم تشکیل پیوند اشتراکی داده و الکترون پنجم آن ، به صورت آزاد باقی می‌ماند.

بنابرین هر اتم آرسنیک، یک الکترون اضافی تولید می‌کند، بدون اینکه حفره ای ایجاد شده باشد. نیمه هادی هایی که ناخالصی آن از اتم های پنج ظرفیتی باشد، نیمه هادی نوع N نام دارد.

در نیمه هادی نوع N ، چون تعداد الکترون ها خیلی بیشتر از تعداد حفره هاست لذا عمل هدایت جریان را انجام می‌دهند . به حامل

تحقیق در مورد نظارت بر عملکرد مدیران 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

نظارت بر عملکرد مدیران

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.

شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.

عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.

در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.

بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.

به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.

در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.

ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی

یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:

موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.

مبانی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شرکتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شکل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف کسب و کار به کار گرفته می شود. این رویکرد به طراحی و به کارگیری سیستم های مدیریت عملکرد در کسب و کار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملکرد تاکید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است:

این تاکید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله کردن واجرای استراتژی ها. در عکس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای کم و بیش جدید مدیریت عملکرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به کارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره کرد.

بعد از طرح و به کارگیری مدلهای جدید مدیریت عملکرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی که در این راستا مطرح شده است اینکه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت عملکرد و کنترل عملیاتی کاهش یافته است.

این بدان معنی است که تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه کل سازمان قرار گرفته است. یعنی کلیه بخشهای سازمان در این کار سهیم هستند.

به این ترتیب مدیریت عملکرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملکرد، در مقایسه با شکل سنتی آن که بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاکید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیک بیشتری یافته است.

در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد که سیستم های مدیریت عملکرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، اساساً سه کارکرد مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیک و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، کنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.

معیارهای مختلفی باید در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، لحاظ گردد که برای تحقق کارکردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یک سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است که جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملکرد، تکیه صرف بر یکی از ابعاد - از جمله بعد مالی - برای تحقق اهداف مدیریت عملکرد که عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در مسیر موردنظر، کافی نیست. برای حرکت در مسیر استراتژیک سازمان، بلکه باید معیارهای ارزیابی عملکرد بااین استراتژی ها همسویی داشته باشند. همچنین در طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد، نگرش سازمان و کشور مورد نظر در زمینه کسب و کار و ساختار صنعت آن نیز از عوامل تاثیرگـــذار می باشد.

الگوی تکاملی کارکنان

یکی دیگر از سخنرانان این همایش آقای دکتر ایرج سلطانی مدیر تحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه بود، که نقش الگوی تعالی قابلیت کارکنان در توسعه منابع انسانی را بیان داشتند وی سخنان خود را این گونه آغاز کردند:

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر کارکنان و بهبود شرایطی است که عملکرد کارکنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این کارکنان توسعه یافته هستند که توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد کافی نیست بلکه لازم است تا

پرسشنامه خودشناسی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

این پرسشنامه در مورد خودشناسی و عملکرد آن و تاثیر آن بر تحصیل دانشجویان می باشد . تمامی سوالات این پرسشنامه کاملاً محرمانه می باشد . از شما پرسش شوندگان عزیز درخواست میکنم که جواب صحیح بدهید

پرسشنامه خودشناسی

جواب بله یا خیر به سؤالات زیر

بله

بدون

آیا شما هم به سختی به پرورش خودتان ارسال شود؟

آیا تا به حال رد دعوت به مهمانی یا تابع به دلیل راه شما در مورد خودتان احساس؟

آیا می توانید درک خود را از ارزش خود را از تصویب از دیگران؟

آیا حمایت از دیگران ، اما سرزنش کردن خودتان ارسال شود؟

هر گاه که اشتباهی پیش میآید در زندگی انجام سرزنش خود را به شما؟

آیا شما واکنش نشان می دهند به ناامیدی توسط دیگران سرزنش؟

آیا شما آغاز هر روز را با یک نگرش منفی؟

آیا شما احساس undeserving؟

آیا شما همیشه احساس می دغل باز است که به زودی و کاستی های شما قرار بگیرد؟

آیا شما درونی است که منتقد - disparaging یا demeaning؟

آیا شما باور دارید که می شود سخت در خودتان است بهترین انگیزه برای تغییر؟

آیا امتیاز های خوب شما به نظر می رسد عادی و کاستی های خود را همه مهم؟

آیا شما احساس غیرجذاب؟

آیا تا کنون احساس دستاوردهای خود را ناشی از شانس ، اما شکست خود را به دلیل بی کفایتی یا عدم کفایت دیالیز.؟

آیا تا کنون احساس کردند که اگر شما به موفقیت نیست در کل ، پس شما شکست و زمین وجود دارد که وسط هیچ با هیچ امتیاز برای تلاش؟

آیا شما احساس unappreciated؟

آیا شما احساس تنهایی می کنی؟

آیا شما مبارزه با احساس حقارت؟

آیا این مردم نظرات دیگر تعداد بیشتری را به شما نسبت به خود تغییر دهید؟

آیا شما انتقاد خود را اغلب؟

آیا دیگران شما انتقاد اغلب؟

آیا شما تردید برای انجام کارهای به خاطر آنچه که دیگران ممکن است فکر می کنم؟

بالغ بر