حریم فایل
دانلود کتاب، جزوه، تحقیق | مرجع دانشجوییحریم فایل
دانلود کتاب، جزوه، تحقیق | مرجع دانشجوییتحقیق در مورد برنامه های سازمانی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 9 صفحه
قسمتی از متن .doc :
برنامه های سازمانیبرای ایجاد انگیزش در کارکنان
علیرضامقدسیa_r_moghaddas@yahoo.com
چکیده
در این مقاله ضمن بیان مقدمه ای درباره اهمیت ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نیازهای انگیزشی آنان در تجویز برنامه های انگیزشی تاکید می شود. در ادامه مهمترین برنامه های سازمانی برای ایجاد، افزایش و تقویت انگیزش کارکنان در سطوح مختلف سازمانی و اداری مطرح و توصیف می شود. تاکید این مقاله نیز بر ارائه تکنیک هایی است که درخصوص برنامه هایی همچون مدیریت مبتنی بر هدف، تعدیل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر، برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی) و بالاخره برنامه های مزایای انعطاف‌پذیر موثر واقع می شوند.
مقدمه یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. در این زمینه توجه به چند نکته ضروری است:-1 افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند. برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند. همین‌طور برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد. به علاوه، یک کارگر که در اثر کار با یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعتها با دستگاه مشابه بدون احساس خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی دارد.-2 سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمانهای متفاوت فرق می کند. -3 ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید ولی این کوششها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد. به عنوان مثال بسیاری از اعضا وکارکنان، مقدار زیادی از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همکاران می کنند تا بدین طریق نیازهای اجتماعی خود را ارضاء کنند. در چنین حالتی، تلاش و کوشش زیادی انجام می شود، ولی این تلاش در جهت افزایش تولید و بازدهی سازمان نبوده است. بنابراین احتمال اینکه تلاش افراد باعث افزایش بازدهی یا عملکرد سازمان شود، کم است، مگر اینکه تلاش مزبور در جهت اهداف سازمانی و سازگار با آنها انجام شود.توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند که این مقاله در پی طرح آنان است.
برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان عمده ترین برنامه ها برای ایجاد انگیزش در سازمان عبارتند از:
-1 مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند. اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت. از نظر فرد کارگر یا کارمند، اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف عملکردی ویژه و شخصی به وجود می‌آورد و بنابراین هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی ایفا خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آن صورت اهداف واحد مزبور تامین خواهد شد و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید. شهرت این روش در آن است که همیشه کاربرد دارد. در مواردی هم که این برنامه نتوانسته است انتظارات مدیران را برآورده سازد، مشکل در برنامه فوق نبوده، بلکه علت، انتظارات غیر واقعی از نتایج، نداشتن تعهد مدیریت عالی سازمان، ناتوانی یا بی میلی مدیریت نسبت به این برنامه بوده است.تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ (عمومی و دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف توجه به موارد زیر ضروری است:_ اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شوند._ اهداف الزاماَ به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شوند.به عبارت دیگر اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شوند. _ هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تامین شود._ افراد در طول اجرای برنامه و بصورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی می یابند. به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد می گیرند.
-2 تعدیل در رفتار: این برنامه مبتنی بر این اصل اساسی است که با توجه به نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، اهمیت انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می دهد، یکسان نیست. در حال حاضر تعداد زیادی از سازمانها در کشورهای غربی، جهت بهبود بهره وری، کاهش اشتباهات، پایین آوردن نرخ غیبت کارکنان، تاخیرها و ... روش تعدیل رفتار سازمانی را به کار می‌برند. این برنامه شامل پنج مرحله است:
مرحله اول- شناسایی رفتار اصلی (تعیین کننده): شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند.
مرحله دوم- سنجش یا اندازه گیری رفتارها: باید شاخصهای اندازه گیری تهیه شود. این شاخصها شامل تعیین رفتارهایی است که در شرایط موجود تکرار می شود.
مرحله سوم- شناسایی ترتیب رفتارها: عبارت است از یک تجزیه و تحلیل عملی به منظور تعیین رفتارهایی که در جهت بهبود عملکرد صورت می گیرد.
مرحله چهارم- ارائه استراتژی و ایجاد تغییرات لازم در رفتار ها: در این مرحله، مدیر برای تقویت رفتاری که به عملکرد مطلوب می انجامد و تضعیف رفتارهای نا مطلوب دست به کار می شود و نوعی استراتژی خاص را به اجرا می آورد. در اجرای این استراتژی برخی از روابط عملکرد- پاداش تغییر خواهد کرد. به عبارت دیگر ساختار، پردازش، تکنولوژی و گروه های
تحقیق درمورد مدیریت رفتار سازمانی 20 ص
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه
قسمتی از متن .doc :
مقالة:
مدیریت رفتار سازمانی
زمستان 1388
فهرست:
مدیریت رفتار سازمانی در هزاره جدید
فرضیه های یادگیری در مدیریت رفتار سازمانی
منبع:
www.baztab.com
مدیریت رفتار سازمانی در هزاره جدید
در هزاره جدید، مدیریت رفتار سازمانی، باید اصول موثر در هزاره قدیم را به‌کارگیرد. نویسندگان این مقاله، پس از بررسی رفتار سازمانی و متون مدیریت براساس واقعیت‌هایی که در طول بیش از 25 سال تجربه عملی و دانشگاهی به‌دست آمده است، این اصول را در هفت اصل اساسی تدوین کرده‌اند، که برای هزاره جدید مناسبند.
-1 افراد سرکش
این افراد اغلب باعث پیشرفت ناگهانی در دانش و تکنیک‌ها می‌شوند. این افراد از عوامل تغییرند و اغلب با نق‌زدن‌های ممتد موجبات برخی تغییرات را در سازمان فراهم می‌کنند. آنها به‌ندرت مطالب از قبل اعلام شده را می‌پذیرند و چون سری نترس دارند و ضوابط قراردادی گذشته را قبول ندارند، ثروتی باارزش به‌شمار می‌روند. به‌همین خاطر مدیر موفق کسی است که همیشه با این افراد در ارتباط باشد، زیرا آنها راهنمایی برای آینده هستند.
- 2 تجربه مدیریت
قبل از توبیخ رسمی کارکنان، مدیر می‌باید از خود بپرسد تاچه اندازه موفق شده انگیزه سوال و اعتراض را در افراد به‌وجود آورد. یک اصل اساسی روانشناسی موسوم به <قانون تاثیر> می‌گوید رفتار
تحقیق درمورد مدیریت رفتار سازمانی 20 ص
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه
قسمتی از متن .doc :
مقالة:
مدیریت رفتار سازمانی
زمستان 1388
فهرست:
مدیریت رفتار سازمانی در هزاره جدید
فرضیه های یادگیری در مدیریت رفتار سازمانی
منبع:
www.baztab.com
مدیریت رفتار سازمانی در هزاره جدید
در هزاره جدید، مدیریت رفتار سازمانی، باید اصول موثر در هزاره قدیم را به‌کارگیرد. نویسندگان این مقاله، پس از بررسی رفتار سازمانی و متون مدیریت براساس واقعیت‌هایی که در طول بیش از 25 سال تجربه عملی و دانشگاهی به‌دست آمده است، این اصول را در هفت اصل اساسی تدوین کرده‌اند، که برای هزاره جدید مناسبند.
-1 افراد سرکش
این افراد اغلب باعث پیشرفت ناگهانی در دانش و تکنیک‌ها می‌شوند. این افراد از عوامل تغییرند و اغلب با نق‌زدن‌های ممتد موجبات برخی تغییرات را در سازمان فراهم می‌کنند. آنها به‌ندرت مطالب از قبل اعلام شده را می‌پذیرند و چون سری نترس دارند و ضوابط قراردادی گذشته را قبول ندارند، ثروتی باارزش به‌شمار می‌روند. به‌همین خاطر مدیر موفق کسی است که همیشه با این افراد در ارتباط باشد، زیرا آنها راهنمایی برای آینده هستند.
- 2 تجربه مدیریت
قبل از توبیخ رسمی کارکنان، مدیر می‌باید از خود بپرسد تاچه اندازه موفق شده انگیزه سوال و اعتراض را در افراد به‌وجود آورد. یک اصل اساسی روانشناسی موسوم به <قانون تاثیر> می‌گوید رفتار
گزارش تخصصی، رابطه جوّ سازمانی، رضایت شغلی دبیران، ارائه پیشنهادات .
عنوان گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود دبیر
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات:141
مقدمه
با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهیم دید که با وجود تفاوت¬های بسیار اندکی که در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوت¬های زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می¬شود. پس با اندکی تأمل درمی¬یابیم که عامل دیگری نیز وجود دارد که موجب می¬شود سطح درسی، حال و هوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت باشد. تاکنون تحقیقات زیادی انجام گرفته که به بررسی تأثیر برخی ابعاد غیر درسی از قبیل روابط بین دانش آموزان، روابط میان دانش آموزان و دبیران و مدیران، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و مواردی از این قبیل پرداخته که این عوامل بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تأثیر بسزایی دارند. بی¬تردید در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درسی دبیران و مدیران مؤثر می¬باشند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جوّ سازمانی مدارس است یکی از مهمترین زمینه¬های پژوهشی میزان رضایت شغلی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیاز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر به دلیل مفهوم رضایت شغلی است و نیز رضایت شغلی علاوه بر تعریف و مفهوم پردازی¬های متعدد محل سلامتی و سازه مشترک بسیاری از حوزه¬های علمی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، علوم تربیتی و حتی اقتصاد و سیاست است. علاوه بر این رضایت شغلی عاملی است که باعث کارایی، عملکرد، احساس رضایت¬مندی، لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهای فردی می-گردد(علاقه بند، 1377).
گزارش تخصصی، رابطه جوّ سازمانی، رضایت شغلی دبیران، ارائه پیشنهادات .
عنوان گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود دبیر
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات:141
مقدمه
با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهیم دید که با وجود تفاوت¬های بسیار اندکی که در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوت¬های زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می¬شود. پس با اندکی تأمل درمی¬یابیم که عامل دیگری نیز وجود دارد که موجب می¬شود سطح درسی، حال و هوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت باشد. تاکنون تحقیقات زیادی انجام گرفته که به بررسی تأثیر برخی ابعاد غیر درسی از قبیل روابط بین دانش آموزان، روابط میان دانش آموزان و دبیران و مدیران، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و مواردی از این قبیل پرداخته که این عوامل بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تأثیر بسزایی دارند. بی¬تردید در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درسی دبیران و مدیران مؤثر می¬باشند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جوّ سازمانی مدارس است یکی از مهمترین زمینه¬های پژوهشی میزان رضایت شغلی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیاز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر به دلیل مفهوم رضایت شغلی است و نیز رضایت شغلی علاوه بر تعریف و مفهوم پردازی¬های متعدد محل سلامتی و سازه مشترک بسیاری از حوزه¬های علمی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، علوم تربیتی و حتی اقتصاد و سیاست است. علاوه بر این رضایت شغلی عاملی است که باعث کارایی، عملکرد، احساس رضایت¬مندی، لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهای فردی می-گردد(علاقه بند، 1377).