دانلود مقاله. نگاهی به جغرافیای انسانی ایران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

زندگى انسان در ایران

قبل از مطالعه آغاز زندگى انسان در ایران احتیاج به شناسائى وضع جغرافیائى ایران در عهود و اعصار زمین‌شناسى Paleogeographie و چگونگى پراکندگى آب‌ها و خاک‌ها در آن قسمت که فعلاً سرزمین ایران است مى‌باشد. رجوع شود به زمین‌شناسى ایران در مبحث اول جغرافیاى طبیعى. گرچه حدود آب‌ها و خاک‌ها و اوضاع معرفةالارضى ایران در ادوار مختلف به‌علت عدم انجام مطالعات دیرینه شناسى کافى کاملاً مشخص نیست ولى تحقیقات معرفةالارضى انجام شده و شواهد و دلایل زیادى مسلم مى‌دارد که در تمام طول دوران اول زمین‌شناسى دریائى به‌نام تتیس Tehtys تمامى آسیاى جنوب غربى منجمله ایران را مى‌ساخته است. با توجه به عمر ادوار زمین‌شناسى مى‌توان گفت که زندگى در دریاى تتیس حدود ۴۰۰ الى ۵۰۰ میلیون سال قبل ظهور یافته است. این دریا در تمامى دوران دوم زمین‌شناسى وجود داشته ولى حرکات کوهزائى دوران سوم به‌ عمر این دریا خاتمه بخشیده است، برجستگى‌هاى شمالى و غربى ایران در اواخر این دوره ظاهر گشته‌اند، گودالى‌هاى فعلى دریاى خزر و اورال که در گذشته به‌هم ارتباط داشته‌اند هر یک به‌صورت دریاچه‌هاى مستقلى درآمدند. پیدایش نباتات دوران سوم (ائوسن) همچنین فسیل‌هاى برخى حیوانات در سرتاسر منطقه آسیاى مرکزى وجود حیات را در پایان دوره سوم مسلم مى‌سازد. در دوران چهارم زمین‌شناسى که دوره آن حدود یک میلیون سال تخمین زده شده است همه‌جا در آسیا و اروپا یخبندان بوده ولى در اواخر عهد چهارم یخ‌ها به‌تدریج عقب‌نشینى کرده‌اند و شرایطى اقلیمى به‌شکلى که بعد از دوران سوم دگرگون شد به‌تدریج تغییر یافت و کره زمین‌رو به گرمى رفت و شرایط حیات انسانى مساعد گردید تا جائى‌که عقیده علماءِ طبیعى و باستان‌شناسى با تکیه بر آثارى که به‌دست آوردند بر این اصل است که انسان در دوران چهارم یعنى بعد از دوره یخبندان در روى زمین ظاهر شد و ظهور انسان را از مشخصات دوره چهارم مى‌دانند، چه تا پایان دوران سوم هیچ‌گونه آثارى که به تحقیق دلیل بر وجود انسان باشد به‌دست نیامد ولى در رسوبات اوایل چهارم شواهد یافت شد که وجود انسان را معلوم مى‌دارد و این تاریخ از پنجاه هزار سال قبل که خاتمه دوران یخبندان است تجاوز نمى‌کند و تحقیقات باستان‌شناسى نیز سابقه حیات انسانى را تا همین مدت یا کمى بیشتر در روى کره زمین مى‌داند. گرچه در اروپا در میان احجار رسوبى آثارى مانند قطعه سنگ تیز شده با دست یافته‌اند که تعلق به دوره‌هاى پیش از تاریخ مذکور دارد و شاید بر این اساس باشد که نژادشناسان و فسیل‌شناسان آغاز حیات بشرى را در حدود ۵۰۰،۰۰۰ سال پیش از میلاد ذکر کرده‌اند ولى به تحقیق ثابت شد که این آثار انسان نیست بلکه از میمون‌هائى است که نسبت به انواع جنس خود بسیار زیرک و باهوش (جنس نزدیک به انسان) بوده‌اند. اولین آثارى که از انسان واقعى به‌دست آمده مربوط به ۳۰،۰۰۰ سال قبل است که متعلق به اروپاى غربى مخصوصاً فرانسه و اسپانیا مى‌باشد. و این آثار و اشیاء که قدیمى‌ترین یادگار اجداد مردم کنونى به‌شمار مى‌آیند عبارت است از سنگ‌هاى تیز شده و استخوان‌هاى تراشیده شده و نقاشى روى در و دیوارهاى غارها. گرچه هنوز قسمت عمده آسیا و آفریقا از این نظر مورد مطالعه علمى تاریخ طبیعى قرار نگرفته است، خصوصاً در ایران که شناسائى مراحل زندگى بشرى چندان پیشرفتى نکرده نمى‌توان به‌طور قطع و یقین ظهور اولین طایفه انسان را در اروپاى غربى دانست ولى آنچه که مسلم است و مدارک و دلایل کافى نشان مى‌دهد مدارج اولیه تجمع انسان‌ها را باید در ممالکى از اطراف آن دره‌ها و جلگه‌هاى حاصلخیز و تپه‌ها وجود دارد کاوش کرد. در ایران از این‌گونه نواحى و مناطق وجود دارد که مى‌توان دامنه‌هاى اطراف رشته کوه‌هاى زاگرس و کوهپایه‌هاى شمالى و جنوبى البرز خصوصاً حوزه‌هاى داخلى را که سابقاً اقلیمى مساعدتر داشته‌اند نام برد و با تحقیقاتى که به‌عمل آمده وجود آثارى از زندگى انسان‌ها در غالب این نواحى مسلم شده است و باستان‌شناسان در نقاطى که اکتشاف به‌عمل آورده‌اند به آثارى از انسان دست یافته‌اند. قدیمى‌ترین آثار به‌دست آمده از زندگى انسان‌ها در ایران تاکنون متعلق به حدود ۱۰،۰۰۰ سال قبل از میلاد است، مردم این دوره غارنشین بوده و نوع معیشت آنان شکار حیوانات بوده است وجود تصاویرى از حیوانات و اشیاءِ

پاورپوینت ویروس نقص ایمنی انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 41 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

ایدز

یک بیماری ویروسی واگیرداراست

ویروس باآسیب به سیستم ایمنی، بدن را در مقابل عفونتها وسرطانهای فرصت طلب بی دفاع می کند.

عامل بیماری ایدز:

ویروس نقص ایمنی انسانی

HIV:

)Human Immuno Deficiency Virus(

ویروس به گلبولهای سفید

( سیستم دفاعی بدن) حمله

می کند. و باعث اختلال در

فعالیت آن می گردد.

تحقیق در مورد حسابداری منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله‌ی دوم سال‌های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

مرحله‌ی سوم سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976: این دوره، دوره‌ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به‌ صورت کوشش بعضی از سازمان‌های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 8ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 8 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

1

مدیریت منابع انسانی Human Resource Managment (H.R.M)

2

مقدمه

ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

3

مراحل توسعۀ مدیریت :

١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی . ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.

۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.

۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید

4

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .

این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .

5

وظایف مدیریت منابع انسانی

این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)

6

تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :

بهره وری بیشتر Productivity

رضایت شغلی بیشترJob satisfaction

بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife

افزایش انگیزه Motivation

7

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:

١- دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد.

۲- دورۀ سرﭙرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.

۳- دورۀ مدیریت ﭙرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) .

۴- دورۀ مدیریت ﭙیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .

۵- دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) .

۶- دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) .

8

عوامل ﻤﺆثر بر مدیریت منابع انسانی

به طور کلّی دو دسته عوامل وجودارند که عبارتند از:

١- عوامل درونی : که در اختیار سازمان میباشد ماتند مٲموریت و رسالات سازمان ٬ سیاست ها و خط مشی های ٬ جوّ و فرهنگ سازمان و...

2- عوامل بیرونی : که همان عوامل محیطی هستند و خارج از سازمان میباشند مانند رقبا ٬ مشتریان ٬ قوانین ومقررات ٬ تکنولوژی ٬ شرایط اقتصادی ٬ سهامداران٬ اتحادیّه های کارگری و…

9

سیستم مدیریت منابع انسانی

◄ سیستم مجموعه ای از اجزاست که برای رسیدن به هدف مشترک با هم تعامل وهمکاری دارند .همۀ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی باید در قالب سیستمی باشند .از مهمترین پی آمدهای تفکّر سیستمی آن بود که روابط تعاملی را جایگزین روابط علّی ومعلولی کرد .در مکتب کلاسیک ها روابط علّی ومعلولی برقرار بود٬ یعنی گفته میشد که هر گاه متغییرمستقل تغییر کند٬ متغییر وابسته نیز تغییر میکند . در تعاملی گفته میشود نه تنها متغییروابسته تحت تٲثیر متغییر مستقل تغییر میکند٬ بلکه خود نیز متغییر مستقل را تحت تٲثیر قرار میدهد .

به طوری که مشاهده خواهد شد ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ دارای یک سری ورودی ها٬ پردازشگرها ٬ خروجی ها و بازخوردها میباشد .

10

تجزیه وتحلیل شغل

درادبیات مدیریت منابع انسانی٬ تجزیه وتحلیل شغل یاJob analysis پایه واساس مدیریت منابع انسانی خوانده شده است. یعنی هرفعالیّتی که درسازمان انجام میدهیم٬ پایه واساس اش به تجزیه وتحلیل شغل باز میگردد.

به عنوان مثال برای جذب٬آموزش٬ارتقاﺀ٬ تنزیل کم کردن حوادث وسوانح و....باید شغل را تجزیه وتحلیل کنیم یا به عبارت ساده ترشغل را به خوبی بشناسیم .

◄ به فرآیند تلاش وکاوش سیستماتیک به منظور شناسائی وظایف ٬ مسئولیت ها ٬ تکالیف ٬ ارتباطات ٬ اختیارات و شرایط فیزیکی وجسمی یک شغل ٬ تجزیه وتحلیل شغل گفته میشود .

11

مراحل تجزیه وتحلیل شغل

مراحل تجزیه وتحلیل شغل به ترتیب عبارتند از :

١- شناخت کلیّت سازمان (مانندرسالات ٬ مٲ موریت ها٬ اهداف٬ استراتژی هاو....)

۲- شناسائی مشاغل وانتخاب مشاغل نمونه ( برای هر شغل٬ شغلی را به عنوان نمونه انتخاب وآن را بررسی میکنیم )

۳- جمع آوری اطلاعات

مقاله درمورد. آموزش و یادگیری بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

« بسمه تعالی »

موضوع :

مقدمه

متن

نتیجه گیری

پیشنهادات

چکیده فارسی

چکیده انگلیسی

منابع و مأخذ

مقدمه:

همان طور که می دانیم در هر جبهه و میدانی سخن نخست را نیروی انسانی و تفکر انسانی عهده دار است و آگاهی ، شناخت و احساس مسئولیت او سرمایه ی اصلی هر حرکت و فعالیت سالم و سازنده و مستمر خواهد بود . بنابراین قبل از هر چیز باید به مفهوم و ابعاد انسانی و فکری این بحث توجه و بر آن تأکید شود . هنگامیکه مفهوم بهره وری گسترش نیابد و در انسانها انگیزه و علاقه و وجدان کاری پدید نیاید ، سخن از رشد و بهینه سازی سایر منابع غیر واقعی خواهد بود زیرا باید بر محور انسانی تاکید کرد . بنابراین بهره وری در درجه ی اول دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود ببخشد از طرف دیگر به این نکته نیز باید توجه کرد که خود بهره وری نیز معیار ارزیابی عملکرد فعالیت های انسان در بخش های مختلف اجتماعی-اقتصادی است .

متن :

معلم اساسی ترین عنصر در نظام آموزش و پرورش می باشد که نقش الگو ، مربی و راهنمای دانش آموزان و هدایت کننده فرآیند تربیت معلم را بر عهده دارد . میزان صلاحیت ، کار آمدی ، علاقه مندی ، تسلط حرفه ای و مطلع بودن وی تعیین کننده ی فرایند یاددهی – یادگیری است ، لذا در نظام آموزشی توجه به معلمان و مجریان برنامه ها و طرح های آموزشی به عنوان مهم ترین عامل موفقیت و یا شکست دهنده ی نوآوری های آموزشی مطرح می باشد . معلم ، حرفه ای تخصصی و حساس را بر عهده دارد و انتخاب معلم می باید با دقت صورت گیرد و در جذب و نگهداری او سرمایه گذاری مناسب صورت گیرد و به تناسب مسئولیت و تخصص حرفه ای ، او باید از اختیارات لازم برای اجرای برنامه های آموزشی و تربیت دانش آموزان برخوردار باشد و امکان اظهار نظر و مشارکت فعال در تدوین سیاست ها و برنامه های آموزش و پرورش و طراحی برنامه و محتوای درسی و مواد و وسایل آموزشی برای او فراهم شود. با توجه به صلاحیت ها و توانمندی های مورد انتظار ، وجود امکانات ، فرصت ها و تسهیلات معیشتی جزو ضروریات است و ایجاد تسهیلات بیشتر می تواند به سطح کارآمدی معلمان بیفزاید ، زمانی که مسائل و مشکلات معیشتی و رفاهی معلمان رو به گسترش باشد ، ظهور پدیده شغل دوم ، کاهش سطح پایبندی و انگیزه برای کار و تدریس بهتر غیر قابل اجتناب هستند که می توانند سیاست ها ، برنامه ها و … را به شدت متأثر سازند و کمیت و کیفیت آموزشی را کاهش دهندو آموزش و پرورش بدین طریق راه به جایی نخواهد برد و هرگز نمی تواند تحولات اساسی در روش ها و توسعه ی یادگیری ها را محقق سازد . مسئولان آموزش و پرورش نه تنها در گزینش ، نگهداری ، ارزشیابی ، ارتقای شغلی – رفاهی زندگی معلمان باید تدابیر اثر بخشی را اتخاذ نمایند ، بلکه فرصت ها و امکاناتی را فراهم آورند که معلمان در زمینه های اجتماعی از جمله از طریق مشارکت های مردمی بتواند خلأ های موجود در نظام آموزشی را برطرف سازند و نقش های جدیدی که برای معلمان در جهان مطرح می باشد را درک نموده و بستر سازی لازم جهت اجرای این نقش ها و ورود نو آوری های آموزشی به داخل مدرسه و کلاس درس را بتوانند عملی سازند .