دانلود مقاله آینده مدیریت منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

    البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

ممقاله درباره. آثار فعالیت‌های انسانی در امر بیابان‌زائی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

آثار فعالیت‌های انسانی در امر بیابان‌زائی

فعالیت و عملکرد انسان‌ها در امر بیابان‌زائی، شامل موارد زیر است:

الف. استفاده از پوشش گیاهی به‌طور نادرست از جمله تأمین سوخت توسط درختان، درختچه‌ها و بوته‌ها؛ چرای مفرط و خارج از ظرفیت تولیدی مراتع و همچنین چرای بی‌رویه در زمان‌های نامناسب که منجر به تضعیف مداوم منابع گیاهی و تخریب تنوع بیولوژیکی می‌گردد.ب. تبدیل عرصه‌های جنگلی و مرتعی به سایر کاربری‌ها به‌خصوص کاربری‌های کشاورزی ناپایدار.باید توجه داشت که طی ۲۲ سال گذشته، تولید غلات که بخش عمده موادغذائی کشور را تشکیل می‌دهد حداقل ۳ برابر رشد داشته که نزدیک به ۴۰ درصد این تولید در بخش دیم و در اراضی شیب‌دار و کم‌بازده صورت گرفته است، یعنی در مناطقی که تقریباً بیشترین فرسایش آبی خاکی را به همراه دارد.

●اقدام‌ها

اقدام‌هائی که در راستای مبارزه با بیابان‌زائی صورت می‌گیرد، باید مبتنی بر اصول جامع توسعه، شامل: طرح‌های جامع‌نگری (تلفیقی)، توسعه پایدار، برنامه‌های بازدارنده، فعالیت‌های اصلاحی و فعالیت‌های احیائی باشد.طرح‌های جامع‌نگری: نظام‌های برنامه‌ریزی در کشور ما عموماً از دو دیدگاه بخش یا منطقه‌ای سامان گرفته‌اند. در برنامه‌ریزی بخش، موارد در قالب بخش‌های مختلف اعم از اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و یا زیربخش‌های مربوط به آن قرار می‌گیرند. برنامه چه به‌صورت بخش و چه به‌صورت منطقه‌ای وقتی می‌تواند به نتیجه مطلوب برسد که تمام اجزاء و عوامل سازنده آن به‌صورت هماهنگ، یکپارچه و جامع مورد توجه قرار گرفته باشند. جامع‌نگری در برنامه‌های توسعه مناطق خشک سبب خواهد شد تا چارچوب فعالیت‌ها و سیستم‌های بهره‌برداری از منابع با توجه به ویژگی‌های طبیعی و با توجه به ظرفیت‌ها وتنگناهای آن طراحی و تنظیم شود.توسعه پایدار: توسعه پایدار، فرآیندی است متکی بر معرفی و به‌کارگیری پیشرفت‌های تکنولوژی و تشکیلاتی که از طریق آن بتوان نیازهای حال و آینده جوامع را به‌طور مستمر و قابل قبول، تأمین کرد مشروط بر این‌که متضمن حفاظت از اراضی، منابع آب، منابع ژنتیکی گیاهی و جانوری باشد و نه تنها به محیط زیست آسیب نزند بلکه از نظر فنی، مناسب از نظر اقتصادی با ارزش و مقرون‌به‌صرفه و از نظر اجتماعی مقبول و موجه باشد. لذا رسیدن به توسعه پایدار و تحقق آن، مستلزم اتخاذ راهبرد و اقدام‌هائی نظیر: محور بودن انسان به‌عنوان مقوله توسعه پایدار؛ توجه به نیاز نسل‌های فعلی و آتی؛ حفاظت از محیط زیست؛ مبارزه با فقر؛ مشارکت جهانی در حفاظت، حمایت، اصلاح، سلامت و یکپارچگی زیست‌بوم‌ها؛ تقلیل و تعدیل الگوهای مصرف ناپایدار و انتقال تکنولوژی به منظور تقویت توان سازندگی درونی کشورها است.فعالیت‌های بازدارنده: از آنجائی‌که انسان خود در بیشتر موارد عامل عمده و اساسی در انهدام منابع خاک و تشدید روند تخریبی آن است، جلوگیری از فعالیت‌های مخرب می‌تواند به بارزترین شکل، مانع توسعه بیابان‌ها شود. دراین زمینه، عمده‌ترین فعالیت‌های بازدارنده می‌بایست آگاهی‌دهنده و ترویجی، تشویقی و تنبیهی باشد.روش‌های اصلاحی: روش‌های اصلاحی شامل فعالیت‌ها و روش‌هائی است که در جهت اصلاح روش‌های فعلی، اعم از سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و بهره‌برداری مانند: اصلاح روش‌های شخم، روش‌های آبیاری، روش‌های تناوب زراعی و اصلاح روش‌های کوددهی اعمال می‌شود.روش‌های احیائی: این روش‌ها معمولاً در مناطقی مورد استفاده قرار می‌گیرد که به‌طور جدی دچار تخریب شده‌اند و آسیب‌های وارد شده به‌حدی است که رهاسازی آنها به حالت طبیعی و به تنهائی برای احیاء شرایط اکولوژیکی آنها کفایت نمی‌کند. در این صورت مرحله بازسازی و احیاء اراضی، مستلزم اجراء پاره‌ای از پروژه‌های فنی است

پاورپوینت در مورد حسابداری منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 41 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

Human Resource Accountingحسابداری منابع انسانی

1

ارزشمندترین سرمایه گذاری آن است که بر روی منابع انسانی انجام شود.

2

مقدمه

منابع انسانی موجب تحقق کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی می شود.

کارایی به روابط میان داده ها و ستانده ها اشاره دارد و به نحوه استفاده از منابع مربوط می شود.

3

مقدمه

اثربخشی درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود دست می یابد.

صرفه اقتصادی: «به حداقل رساندن هزینه منابع بکار رفته بدون لطمه وارد شدن به کیفیت خدمات و یا محصولات».

4

پاورپوینت در مورد حسابداری منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 41 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

Human Resource Accountingحسابداری منابع انسانی

1

ارزشمندترین سرمایه گذاری آن است که بر روی منابع انسانی انجام شود.

2

مقدمه

منابع انسانی موجب تحقق کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی می شود.

کارایی به روابط میان داده ها و ستانده ها اشاره دارد و به نحوه استفاده از منابع مربوط می شود.

3

مقدمه

اثربخشی درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود دست می یابد.

صرفه اقتصادی: «به حداقل رساندن هزینه منابع بکار رفته بدون لطمه وارد شدن به کیفیت خدمات و یا محصولات».

4

پاورپوینت در مورد حسابداری منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 41 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

Human Resource Accountingحسابداری منابع انسانی

1

ارزشمندترین سرمایه گذاری آن است که بر روی منابع انسانی انجام شود.

2

مقدمه

منابع انسانی موجب تحقق کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی می شود.

کارایی به روابط میان داده ها و ستانده ها اشاره دارد و به نحوه استفاده از منابع مربوط می شود.

3

مقدمه

اثربخشی درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود دست می یابد.

صرفه اقتصادی: «به حداقل رساندن هزینه منابع بکار رفته بدون لطمه وارد شدن به کیفیت خدمات و یا محصولات».

4