تحقیق درباره: بررسی و شناخت چالش های فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

بررسی و شناخت چالش های فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش

ورود فناوری به مدارس ، منتج به آموزش یادگیری بیش تر و بهتر می شود

چکیده :

هدف فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش ایجاد نظام های آموزشی نو به منظور افزایش بهره یادگیری و در نتیجه تأکید بر یادگیری است . استفاده بهینه از فناوری آموزشی در جریان تدریس و یادگیری می تواند به سبب فعال کردن حواس دانش آموزان ، امر آموزش را واقعی تر و عملی تر کند و حتی با غنی کردن کیفیت تدریس و یادگیری کارایی تعلیم و تربیت را ارتقاء دهد ، منظور از فناوری آموزشی طراحی ، اجرا و ارزشیابی کل فرایند یاد دهی – یادگیری است که موجبات تسهیل یادگیری و فراگیرندگان را فراهم می آورد ، با توجه به اینکه آموزش فناوری در کنار آموزش علم ضروری است و با توجه به خصوصیات فناوری و خصوصیات سیستم های آموزشی به کمک رایانه و بخصوص با توجه به تحولات سریعی که در فناوری ها در حال اتفاق افتادن است بسیاری از نیاز های آموزش فناوری به وسیله سیستم آموزشی به کمک رایانه مرتفع می شود و خصوصیاتی از فناوری که باعث ایجاد ابهام در آموزش آن می شود ، ( از جمله مهمترین خصوصیات تغییر با توانایی های سیستم های آموزشی به کمک رایانه تطابق دارد از این رو می توان از این سیستم ها در این نوع از آموزش و حتی بیشتر از آموزش علم ، به نحو مطلوب سود جست ، توجه به موانع بهره گیری از فناوری آموزشی در فرایند یاددهی – یادگیری در نظام آموزش و پرورش از ضروریات است لذا در این مقاله سعی شده است چالش های فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش بررسی شود .

کلید واژه ها چالش ها ، فناوری ، آموزش و پرورش

مقدمه :

هدف فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش ، ایجاد نظام آموزشی نو به منظور افزایش بهره یادگیری و در نتیجه تأکید بر یادگیری است فناوری آموزشی را می توان به طور خیلی ساده « چیزهای مربوط به یادگیری » تعریف کرد . به باور عموم مردم ، فناوری آموزشی ترکیبی از سخت افزار و نرم افزار در یک طیف است که ترکیب آن از یک سوی طیف تا سوی دیگر آن متغیر است ، اما فناوری ترکیبی از ابزار فیزیکی و دانش فنی برای ساخت با استفاده از ابزار است ( جوزف اف ، کالاهان و لئونارداچ علارک ) مدارس پیشرفته دنیا خصوصاً در 20 بیست سال اخیر میلیون ها دلار برای تجهیز مدارسشان با آخرین فناوری صرف کرده اند اما اغلب آنها بدون یک طرح متفکرانه ، تنها بر مبنای تأثیر فناوری های پیشرفته ( مانند رادیو تلویزیون و تصاویر ویدیوی ) بر تدریس و یاد گیری بنا شده از وقتی سیر جهش رایانه وارد آموزش شد انتظار می رفت که در راستای ساده سازی و هیجان بخشیدن به آموزش پیش رود . اما از آن جا که کاربرد فناوری آموزشی به استفاده از سخت افزار ها تجهیزات آموزشی و ارتباطات اینترنتی محدود نمی شود ، این سوال پیش می آید که تکنیک ها و راه کارهای بهینه سازی آموزشی که در مباحث فناوری آموزشی می آید ، چگونه با برنامه های متنوع آموزشی ، ارتباط و انسجام می یابد ؟ یا آیا طرح های آموزشی به صورتی است که دانش آموز بتوانند از فناوری در راه فهم محتوا و توسعه دانش خویش در دنیای پیرامون خود بهره بگیرند ؟ استمولمن معتقد است کاربرد کامپیوتر وضعیتی را ایجاد می کند که تاکید بیش تری بر یادگیری دانش آموز می شود ، مثلا استفاده بیش تر از آموزش در گروه کوچک دانش آموزان و تغییر نقش معلم از ناشر اطلاعات به تسهیل کننده ی فرایند کسب اطلاعات ، از نتایج ورود فناوری های جدید در آموزش و پوروش است ( استولمن 1994 )

متن

تحقیق درباره: بررسی و شناخت چالش های فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

بررسی و شناخت چالش های فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش

ورود فناوری به مدارس ، منتج به آموزش یادگیری بیش تر و بهتر می شود

چکیده :

هدف فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش ایجاد نظام های آموزشی نو به منظور افزایش بهره یادگیری و در نتیجه تأکید بر یادگیری است . استفاده بهینه از فناوری آموزشی در جریان تدریس و یادگیری می تواند به سبب فعال کردن حواس دانش آموزان ، امر آموزش را واقعی تر و عملی تر کند و حتی با غنی کردن کیفیت تدریس و یادگیری کارایی تعلیم و تربیت را ارتقاء دهد ، منظور از فناوری آموزشی طراحی ، اجرا و ارزشیابی کل فرایند یاد دهی – یادگیری است که موجبات تسهیل یادگیری و فراگیرندگان را فراهم می آورد ، با توجه به اینکه آموزش فناوری در کنار آموزش علم ضروری است و با توجه به خصوصیات فناوری و خصوصیات سیستم های آموزشی به کمک رایانه و بخصوص با توجه به تحولات سریعی که در فناوری ها در حال اتفاق افتادن است بسیاری از نیاز های آموزش فناوری به وسیله سیستم آموزشی به کمک رایانه مرتفع می شود و خصوصیاتی از فناوری که باعث ایجاد ابهام در آموزش آن می شود ، ( از جمله مهمترین خصوصیات تغییر با توانایی های سیستم های آموزشی به کمک رایانه تطابق دارد از این رو می توان از این سیستم ها در این نوع از آموزش و حتی بیشتر از آموزش علم ، به نحو مطلوب سود جست ، توجه به موانع بهره گیری از فناوری آموزشی در فرایند یاددهی – یادگیری در نظام آموزش و پرورش از ضروریات است لذا در این مقاله سعی شده است چالش های فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش بررسی شود .

کلید واژه ها چالش ها ، فناوری ، آموزش و پرورش

مقدمه :

هدف فناوری اطلاعات در آموزش و پرورش ، ایجاد نظام آموزشی نو به منظور افزایش بهره یادگیری و در نتیجه تأکید بر یادگیری است فناوری آموزشی را می توان به طور خیلی ساده « چیزهای مربوط به یادگیری » تعریف کرد . به باور عموم مردم ، فناوری آموزشی ترکیبی از سخت افزار و نرم افزار در یک طیف است که ترکیب آن از یک سوی طیف تا سوی دیگر آن متغیر است ، اما فناوری ترکیبی از ابزار فیزیکی و دانش فنی برای ساخت با استفاده از ابزار است ( جوزف اف ، کالاهان و لئونارداچ علارک ) مدارس پیشرفته دنیا خصوصاً در 20 بیست سال اخیر میلیون ها دلار برای تجهیز مدارسشان با آخرین فناوری صرف کرده اند اما اغلب آنها بدون یک طرح متفکرانه ، تنها بر مبنای تأثیر فناوری های پیشرفته ( مانند رادیو تلویزیون و تصاویر ویدیوی ) بر تدریس و یاد گیری بنا شده از وقتی سیر جهش رایانه وارد آموزش شد انتظار می رفت که در راستای ساده سازی و هیجان بخشیدن به آموزش پیش رود . اما از آن جا که کاربرد فناوری آموزشی به استفاده از سخت افزار ها تجهیزات آموزشی و ارتباطات اینترنتی محدود نمی شود ، این سوال پیش می آید که تکنیک ها و راه کارهای بهینه سازی آموزشی که در مباحث فناوری آموزشی می آید ، چگونه با برنامه های متنوع آموزشی ، ارتباط و انسجام می یابد ؟ یا آیا طرح های آموزشی به صورتی است که دانش آموز بتوانند از فناوری در راه فهم محتوا و توسعه دانش خویش در دنیای پیرامون خود بهره بگیرند ؟ استمولمن معتقد است کاربرد کامپیوتر وضعیتی را ایجاد می کند که تاکید بیش تری بر یادگیری دانش آموز می شود ، مثلا استفاده بیش تر از آموزش در گروه کوچک دانش آموزان و تغییر نقش معلم از ناشر اطلاعات به تسهیل کننده ی فرایند کسب اطلاعات ، از نتایج ورود فناوری های جدید در آموزش و پوروش است ( استولمن 1994 )

متن

پاورپوینت امنیت اطلاعات

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 19 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

امنیت اطلاعات

مقدمه

امنیت به معنی حفاظت از داده‌ها در مقابل کاربران غیر مجاز است.

حصول اطمینان کاربران از مجاز بودن در رابطه با انجام کاری که

برای آن تلاش می‌کنند.

حفاظت از داده‌ها در مقابل افشای غیرمجاز، تغییر یا تخریب.

سیستم نیازمند آگاهی از قیود معینی است که کاربران نباید آنها را نقض کنند.

امنیت پایگاه داده و اطلاعات (Data Security) چیست؟

امنیت پایگاه داده فرآیند حفاظت از داده های سازمان در برابر دسترسی و استفاده غیر مجاز، افشاگری، تخریب و یا تغییر می باشد.

مدیریت امنیت داده زیر مجموعه ای از مدیریت تکنولوژی اطلاعات می باشد که خود نیزشامل زمینه های مختلفی می باشد.

پایگاه های داده و به طبع امنیت داده های سازمان در واقع اصلی ترین چالش مدیران عامل و مسئولان IT سازمان می باشد. امروزه

گسترش استفاده از سیستم های کامپیوتری، سایت های اینترنتی و برنامه های کاربردی موجب گردیده که مباحث مربوط به امنیت

پایگاه داده دارای اهمیت بسیار بالایی باشد و در نتیجه با توجه به نقش اطلاعات به عنوان کالای با ارزش در تجارت امروز، لزوم

حفاظت صحیح ازآن ضروری تر به نظر می رسد. برای رسیدن به این هدف هر سازمان بسته به ارزش داده های خود، نیازمند پیاده

سازی یک سیاست کلی جهت مدیریت امنیت داده ها می باشد.

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .

تحقیق درباره فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد . ● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند . ● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .